ORD. N°148

DEPARTAMENTO JURÍDICO
Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales
E. 4065 (47) 2022
ORDINARIO: 148
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina
MATERIA:
Medidas de control. Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad.
RESUMEN:
1. La implementación de una medida de control
por parte del empleador debe materializarse a
través de su inclusión en el Reglamento Interno
de Orden, Higiene y Seguridad, en virtud de lo
dispuesto en el artículo 154 inciso 2° del Código
del Trabajo, la cual debe respetar, como límite
infranqueable, los derechos fundamentales de
los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en
el inciso 1° del artículo 5º del Código del Trabajo.
2. No existe inconveniente jurídico que, respecto
de los trabajadores que prestan servicios de
ventas a clientes en terreno para su empresa, se
utilice la geolocalización como parte de una
medida de control como la expuesta, en la
medida que aquella no vulnere los derechos
fundamentales de los trabajadores, ni se
transforme en un verdadero mecanismo de
vigilancia de cada uno de ellos.
3. La cláusula relativa a remuneraciones es una
estipulación mínima y esencial del contrato
individual de trabajo, la cual no puede ser
modificada, suprimida o alterada sino por
consentimiento mutuo de las partes
contratantes.
ANTECEDENTE:
Presentación de fecha 06.01.2022, de don
Jefe de Recursos
Humanos, Sociedad Aircal Limitada.

SANTIAGO, 26 ENE 2022
DE : JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL
A : SR.
JEFE DE RECURSOS HUMANOS
SOCIEDAD AIRCAL LIMITADA.
Mediante la presentación del antecedente, Ud.
ha solicitado a este Servicio un pronunciamiento jurídico para determinar si el
“procedimiento de gestión de atención a clientes” resulta ajustado a derecho, el cual
se busca implementar en virtud de las facultades de administración que la ley
concede al empleador y con el objeto de optimizar y mejorar los procesos operativos
de la empresa.
Señala que a través de aquel, se busca impartir
a los trabajadores del departamento comercial que realicen funciones de venta, un
método de trabajo respecto de las visitas a clientes asignados, con el objeto de
establecer métricas de cumplimiento relacionadas al tiempo, esfuerzo y
optimización de operaciones y tareas comerciales, para así, perfeccionar y mejorar
las formas de venta utilizadas por la empresa, ejecutar fidelización de clientes,
analizar efectividad del modelo de negocio, desempeño y cumplimiento de
funciones asignadas, control de asignación de bonos enterados a los trabajadores
que se encuentren afectos a él.
Para estos efectos se acompaña un documento
sin firmar, denominado "Procedimiento de Gestión de Atención a clientes", fechado
en enero de 2022, en el cual se explica el objetivo ya mencionado, la gestión de
reporte de atención a clientes y la recepción de aquel requerimiento por parte del
empleador.
Respecto de estos últimos dos temas, dicho
documento expresamente indica:
“Reporte de gestión de atención a clientes.
Toda vez que un colaborador realice visitas en
terreno a clientes de la empresa, dentro y durante la jornada laboral, éste deberá
reportar dicha visita, mediante la aplicación WhatsApp y al número que será
informado oportunamente, de la siguiente forma:
cliente con visita agendada; 1. Enviar mensaje indicando el nombre del
(georreferencia al momento de efectuar la visita. Compartir ubicación geográfica
Se deja constancia que no es necesario que el
trabajador mantenga activada la georreferencia durante la permanencia con el
cliente, sino que sólo al momento de su arribo y, en ese sentido, el reporte en
comento configura un mecanismo de control y no de vigilancia respecto a las labores
efectuadas por los colaboradores; el reporte en cuestión dice relación única y
exclusivamente con funciones que se encuentran dentro de la relación laboral y con
las labores convenidas. Es así que la ubicación geográfica dice estricta relación con
la función ejecutada por los trabajadores, por cuanto aquellos deberán utilizarla al
arribo a dependencías del cliente.

Recepción del requerimiento.
Una vez recibido el requerimiento, la empresa
procederá a registrar la gestión informada por el Trabajador, a fin de generar una
bitácora de atención a clientes.
Lo anterior, permitirá establecer métricas de
seguimiento de atención a clientes y establecer cumplimiento de parámetros para
efectos de otorgamiento de bonos por concepto de bencina. En este sentido, la
empresa dispondrá de un resumen de reportes disponibles hacia los trabajadores
y, asimismo, los resultados del modelo de negocios y fuerza de venta utilizada bajo
este procedimiento, lo que permitirá optimizar esfuerzos de negocios del equipo
comercial y, además, rediseñar la forma en la que la empresa instruye las funciones
a los colaboradores de la empresa."
Es decir, el empleador sostiene que con su
implementación podrá perfeccionar y mejorar las formas de venta, desempeño y
cumplimiento de funciones asignada y controlar la asignación de bonos enterados
a los trabajadores que se encuentren afectos al procedimiento.
Fundamenta su solicitud indicando que "los
conflictos de pareja ayudan a crear un clima laboral tenso, perjudicar el desempeño
laboral de la pareja, y muchas veces existen conflictos de interés debido a la posible
existencia de subordinación entre ellos, lo que podría perjudicar o beneficiar a ellos
o a compañeros de trabajo"
AI respecto, cúmpleme informar a Ud. lo
siguiente:
Este Servicio, mediante Ordinario N°5417 de
08.11.2016, indicó, respecto de la aplicación de medidas de control por parte del
empleador que, aquellas han de “ajustarse al mandato legal y a los criterios que esta
Dirección ha mantenido en esta materia a objeto de conciliar los derechos de
trabajador con el ejercicio de la potestad de mando y administración del empleador.
En efecto, el artículo 154 inc.2° del Código del
Trabajo prescribe:
'Las obligaciones y prohibiciones a que hace
referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo
podrá efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación
laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la
impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.
A su turno, este Servicio, sobre las medidas que
dispone el empleador para supervigilar la manera en que se están desarrollando las
funciones por los trabajadores, así como las destinadas a controlarlos en el orden
interno, ha sostenido, entre otros, en dictamen Ord. Nº 195/8 de 17.01.2002, lo
siguiente:
- La ley reconoce la potestad del empleador de
implementar mecanismos de control de los trabajadores fundada en la 'debida
facultad del empleador de dirigir y disciplinar la actividad laborativa, pero 'con el
respeto a los derechos subjetivos públicos que reconoce la Constitución.
- El artículo 5° inciso primero del Código del
Trabajo ha venido en explicitar el especial equilibrio entre los derechos
fundamentales del trabajador y el poder de mando del empleador, señalando que ‘El
ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
- Del artículo 154 del Código del Trabajo, es
posible reconocer dos ideas fundamentales, por una parte, la explicitación del poder

de control de los trabajadores por parte del empleador, como una de las
manifestaciones fundamentales del poder jurídico de mando, y por otro lado, la
limitación de dicha facultad, mediante el cumplimiento de ciertos requisitos, que
tienen por objeto último garantizar la dignidad del trabajador y sus derechos
fundamentales.
Se desprende de lo antedicho que, para casos
como el de la especie, el respectivo mecanismo de control debe, primero, estar
contemplado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que la
empresa dicte en conformidad a la ley, y, segundo, debe respetar los derechos
fundamentales de los trabajadores, entre las que se cuentan, la intimidad y la honra,
así como la integridad física y síquica de los mismos.
No está de más destacar, por obvio que parezca,
que la incorporación de una medida como la que nos ocupa también debe resguardar
el contenido obligacional del contrato individual de trabajo que une a las partes y, en
ese entendido, no puede dar lugar a un procedimiento que signifique al dependiente
desatender las funciones propias de su cargo o desplegar tal nivel de actividad para
operar el nuevo dispositivo que se vea alterada la carga regular de trabajo o se ponga
en riesgo la seguridad de las instalaciones, de las personas que éstas cobijan o la
del propio trabajador".
A su vez, esta Dirección ha precisado, por medio
de Dictamen N°3199/32 de 18.07.2012, "... que el legislador dándose ciertas
condiciones, obliga a todo empleador a confeccionar un reglamento interno de orden,
higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores en relación con sus labores, permanencia y vida en las
dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
"Lo anterior implica efectos concretos.
"En primer lugar, toda obligación y prohibición
dispuesta por el empleador, que incida en materias de orden, higiene y seguridad,
deberá forzosamente contenerse en el Reglamento Interno.
"En segundo lugar, toda obligación y prohibición
dispuesta por el empleador relacionada con las mencionadas materias, tendrá como
límite temporal y territorial, las labores, permanencia y vida en las dependencias de
la empresa.
"En tercer lugar, todas las obligaciones y
prohibiciones dispuestas por el empleador en relación con las labores, permanencia
y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento y que han de
consignarse en el Reglamento Interno, y toda medida de control, vale decir, no sólo
las que encuentren su fundamento en la ley, sino en otras fuentes normativas, sólo
podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la
impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador".
Por consiguiente, una medida de control como la
expuesta, deberá ser incorporada al respectivo Reglamento Interno de la empresa,
en virtud de lo dispuesto en el artículo 154 inciso 2° del Código del Trabajo, la cual
debe respetar, como límite infranqueable, los derechos fundamentales de los
del Trabajo. trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 5º del Código
Luego, respecto a la obligación del trabajador de
enviar su georreferencia al momento de visitar a un cliente, mediante Ordinario
N°2273 de 24.09.2021, este Servicio refiriéndose a sistemas de registro y control de
asistencia, indicó que se estima suficiente, para el correcto desempeño de la
herramienta que “los reponedores activen el GPS cada vez que deban realizar una
marcación de inicio o término de la jornada o, incluso, marcar a su arribo a nuevo

supermercado en el caso de que deban desplazarse por diferentes establecimientos,
pero no se ve justificación alguna para monitorear su ubicación física permanente".
Es decir, en el caso de trabajadores que presten
servicios de ventas a clientes en terreno, no existe inconveniente jurídico para utilizar
la geolocalización como parte de una medida de control, en la medida que aquella
no vulnere los derechos fundamentales de los trabajadores, ni se transforme en un
verdadero mecanismo de vigilancia de cada uno de ellos, en virtud del tipo de
funciones desarrollados.
Con todo, respecto de la revisión jurídica
solicitada a esta Dirección, respecto del procedimiento expuesto, es necesario
aclarar que la oportunidad con que cuenta este Servicio para revisar la materia por
Ud. consultada está determinada por su incorporación al Reglamento Interno y a la
correspondiente comunicación a los interesados, quienes podrán impugnar tal
medida en los términos previstos en el inciso final del artículo 153 del Código del
Trabajo. (Ordinario N°5710 de 09.11.2018).
Finalmente, respecto de lo expresado por el
solicitante sobre el “control y medición de los bonos enterados a los trabajadores
afectos por el referido procedimiento", como por ejemplo el mencionado bono por
concepto de bencina, la doctrina institucional de este Servicio, contenida, entre otros,
en Dictamen N°4084/43 de 18.10.2013 y en Ordinarios N°s5286 de 31.12.2014, 5958
de 16.11.2015, 3130 de 09.06.2016, 1504 de 05.04.2017, 2154 de 22.05.2017, 1738
de 06.04.2018, y 5334 de 16.10.2018, ha establecido que:
1.- La remuneración es una estipulación mínima
del contrato de trabajo que el legislador ha exigido con el propósito que el trabajador
tenga cabal conocimiento de la retribución a la cual tiene derecho por la prestación
de los servicios convenidos mediante dicho contrato.
2.- El carácter consensual del contrato de trabajo
determina que la cláusula que regule la remuneración de los trabajadores afectos al
mismo, como toda modificación que se pretenda introducir al respecto, siga igual
suerte, esto es, deberá ser acordada de común acuerdo entre las partes de la
relación laboral.
3.- La práctica que permite al empleador modificar
unilateralmente las metas que establecen los incentivos de las remuneraciones
variables, comunicando al trabajador dicho cambio, afectan tanto el principio de
certeza de las remuneraciones, como la buena fe.
4.- La empresa empleadora no se encuentra
facultada para realizar cambios unilaterales a la estructura remuneratoria de su
personal o a las condiciones de percepción de los beneficios a que tienen derecho,
sin contar para ello con el acuerdo de los respectivos trabajadores.
5.- No resulta compatible con el principio de
certeza de la remuneración consignado en el artículo 10 N°4 del Código del Trabajo,
que las metas de ventas mensuales sean fijadas unilateralmente por el empleador,
sin que exista pacto alguno respecto de la fórmula para su fijación.
En consecuencia, sobre la base de las
disposiciones constitucionales y legales citadas y la jurisprudencia citada cúmpleme
informar a Ud. que:
1. La implementación de una medida de control
por parte del empleador debe materializarse a través de su inclusión en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en virtud de lo dispuesto en el
artículo 154 inciso 2° del Código del Trabajo, la cual debe respetar, como límite
infranqueable, los derechos fundamentales de los trabajadores, de acuerdo con lo
dispuesto en el inciso 1° del artículo 5º del Código del Trabajo.

2. No existe inconveniente jurídico que, respecto
de los trabajadores que prestan servicios de ventas a clientes en terreno para su
empresa, se utilice la geolocalización como parte de una medida de control como la
expuesta, en la medida que aquella no vulnere los derechos fundamentales de los
trabajadores, ni se transforme en un verdadero mecanismo de vigilancia de cada
uno de ellos.
3. La cláusula relativa a remuneraciones es una
estipulación mínima y esencial del contrato individual de trabajo, la cual no puede
ser modificada, suprimida o alterada sino por consentimiento mutuo de las partes
contratantes.
Saluda a Ud.,
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
26 ENE 2022
OFICINA DE PARTES
JUAN DAVIDTERRAZAS PONE JEFE
ABOGADO
JEFE DEPARTAMENTOJURÍDICO Y FISCAL
DIRECCIÓN-DEL TRABAJO
BP/
Distribución:
Jurídico
- Partes
- Control