ORD.N°178

Juriaco
Dirección del Trabajo
GoblernodoChila
1924 AÑOS 2024
Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes e informes en
Derecho
E229398(257)2024-2025 178
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
RESUMEN:
La circunstancia prevista en el inciso segundo del
numeral primero del artículo 152 quáter O ter, en
cuanto a que la naturaleza de las funciones de la
persona trabajadora no le permite acceder a la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, debe
ser examinada en cada caso según la realidad del
puesto de trabajo, de tal manera que se desprenda
efectivamente la necesidad intrínseca de su
realización de forma presencial.
ANTECEDENTES:
1) Pase N°978 de 29.08.2024, de Jefe de Gabinete
de Director Nacional del Trabajo, recibido con
fecha 21.02.2025.
2) Of. Ord. N°E529973/2024 de 21.08.2024, de
Jefe de División Jurídica de Contraloría General
de la República.
3) Consulta N°W024153/2024 de 04.04.2024 de
don en
representación empresa Corporación
PRODEL. 25 MAR 2025
DE: JEFA DE DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
A:
EMPRESA CORPORACIÓN PRODEL
Mediante documento del antecedente 2), el Ente Contralor derivó a este
Servicio, por tratarse de una materia de su competencia, su solicitud de
pronunciamiento respecto de la aplicación de la Ley N°21.645 de 29.12.2023, que
reguló un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo para trabajadores que tiene a
su cargo el cuidado no remunerado de menores de 14 años o de personas con
discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, sin importar la edad
de quien se cuida, en la Corporación PRODEL, con motivo de que algunas

trabajadoras de su empresa han solicitado se les aplique el artículo 152 del Código
del Trabajo por tener a su cuidado hijos menores de 14 años.
Agrega que, de acuerdo con la descripción de las labores que deben
realizarse en el marco del tipo de actividad que realiza la Corporación PRODEL, en
su calidad de organismo colaborador del Servicio Nacional de Protección
Especializada a la Niñez y Adolescencia, resulta indispensable que el personal de la
empresa se mantenga trabajando de manera presencial, para asegurar el bienestar
superior de los niños, niñas y adolescentes con quienes trabajan.
Al respecto, cumplo con informar a Ud., en primer término, que los incisos
primero y tercero del artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo, establecen:
"El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la
vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña
menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con
discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no
importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha
actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser
desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida
que la naturaleza de sus funciones lo permita.
Lo dispuesto en este artículo no se aplicará a los trabajadores que tengan
poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados".
Ahora bien, mediante Dictamen N°67/01 de 26.01.2024 este Servicio
estableció que el artículo precitado incorporó una obligación del empleador
consistente en “(….) ofrecer a la persona trabajadora que todo o parte de su jornada
diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo, en la medida que la naturaleza de las funciones lo permita", respecto de
aquellos trabajadores o aquellas trabajadoras que tengan la calidad de beneficiarios
o beneficiarias, esto es, que durante la relación laboral y sin recibir remuneración: i)
tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o, ii) se encuentren
a cargo del cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia
severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida.
Dicha prerrogativa legal viene a reconocer la necesidad de estas personas
trabajadoras con responsabilidades familiares, de conciliar o compatibilizar el
cuidado no remunerado que realizan respecto de sus hijos e hijas menores de 14
años y/o personas con discapacidad o situación de dependencia severa o moderada
con su responsabilidad laboral, estableciendo la posibilidad de cambiar la modalidad
de la prestación de sus servicios en aquellos casos en que la naturaleza de las
funciones lo permite. En este sentido, el dependiente podrá desarrollar sus labores
bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo a causa de su responsabilidad
de cuidado no remunerado, una vez acreditada dicha circunstancia de acuerdo a lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo.
Por otra parte, cabe hacer presente que el artículo 152 quáter O ter del Código
del Trabajo establece que la obligación del empleador, de ofrecer al trabajador o
trabajadora beneficiario o beneficiaria la modalidad de trabajo a distancia o

teletrabajo, se regirá por una serie de reglas, las que fueron detalladas en el epígrafe
referido al procedimiento, del numeral III del Dictamen N°67/01 de 26.01.2024.
En dichas normas el legislador establece que la respuesta del empleador al
requerimiento del trabajador o trabajadora que acredite su condición de beneficiario
o beneficiaria debe consistir en: i) el ofrecimiento de una fórmula alternativa de
distribución de tiempos presenciales y de tiempos fuera del establecimiento,
instalación o faena o ii) el rechazo de la propuesta, en cuyo evento debe acreditar
que la naturaleza de las funciones no permite la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo; señalando el legislador una enumeración no taxativa de labores que
cumplen dicha circunstancia.
En dicho sentido, este Servicio señaló mediante Dictamen N°67/01 de
26.01.2024 que, en caso de que el empleador rechace la propuesta de la persona
trabajadora, este "(...) deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la
persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo,
como por ejemplo (enumeración no taxativa):
Labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre
presencialmente en su puesto de trabajo, o
La atención presencial de público, o
Que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los
servicios de otros trabajadores, o
Labores de atención de atención de servicios de urgencia, guardias o
similares.
Cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se
desarrollarán las labores, o
Cuando el organismo administrador del seguro determine que el lugar en el
que se desarrollarán las labores no cumple con condiciones de seguridad y
salud adecuadas, de acuerdo con lo previsto en el inciso cuarto del artículo
152 quáter M".
De acuerdo con lo expuesto, es dable precisar que la materia por Ud.
consultada, esto es, si la naturaleza de las funciones que se realizan en general en
vuestra empresa no permite que la prestación de servicios de los trabajadores de la
misma se realice mediante la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo,
constituye una circunstancia que debe ser examinada en cada caso según la realidad
del puesto de trabajo, de tal forma que se desprenda efectivamente la necesidad
intrínseca de que las labores de determinados dependientes sean prestadas de
forma presencial por estos. En otros términos, debe acreditarse que, de manera
indispensable, se requiere de la presencia física de la persona trabajadora en el lugar
de trabajo, circunstancia que en todo caso debe resolverse en cada caso particular.
Además, es menester considerar que la doctrina institucional ha indicado que
no resulta procedente que esta Dirección se pronuncie sobre una materia que incide
directa y exclusivamente en la potestad de organización, administración y dirección
del empleador. Efectivamente, de acuerdo con la legislación vigente, el empleador
cuenta con atribuciones y facultades privativas para administrar su empresa,
respecto de las cuales este Servicio ha señalado, entre otros, en Ordinarios N°907
de 11.02.2016, N°4504 de 27.08.2018 y N°419 de 20.01.2020 que: "(...) corresponde

al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando
el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal, etc., lo que se
traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de que
la empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta, toda vez que debe
ser ejercida por el empleador con la responsabilidad que le atañe en la realización
del trabajo, con vitas a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores y a la
comunidad".
Es así como, la ley hace recaer sobre el empleador obligaciones precisas en
materia de administración y dirección, que no pueden ser renunciadas ni modificadas
por éste, de modo que no resulta procedente traspasar esta responsabilidad a la
Dirección del Trabajo cuya función es la de fiscalizar, entre otros, el cumplimiento de
tales deberes (Aplica Ordinario N°1.165 de 20.03.2013).
En consecuencia,de acuerdo alas normas legales y
jurisprudencia administrativa citada, cumplo con informar a Ud. que la circunstancia
prevista en el inciso segundo del numeral primero del artículo 152 quáter O ter, en
cuanto a que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no le permite
acceder a la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, debe ser examinada en
cada caso según la realidad del puesto de trabajo, de tal manera que se desprenda
efectivamente la necesidad intrínseca de su realización de forma presencial.
Saluda atentamente a/Ud.,
TR
Towe auhmery 8
AJO
NATALIAPOZOSANHUEZA JEFE
ABOGADA
MGC/LBP
Distribución
-Jurídico
-Control
-Partes
-Adjunta copia de Dictamen N°67/01 de 26.01.2024