ORD. N°223

Trabajo Direccion del
Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales E 232299(1516) 2022 223
ORDINARIO:
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Remuneraciones; Principio de certeza y protección de
las remuneraciones.
RESUMEN:
1.- Es contrario al principio de certeza y protección de
las remuneraciones, la ausencia de información que
debe conocer el trabajador para obtener un determinado
incentivo variable.
2.- No procede jurídicamente que los trabajadores
renuncien en forma anticipada a la certeza del cálculo
de sus incentivos variables, entregando dicha materia al
empleador para su determinación en forma unilateral.
3.- La falta de información que afecta a los ejecutivos
comerciales para obtener un determinado incentivo
variable, es contrario al concepto de justa retribución y a
la jurisprudencia establecida que señala que las
remuneraciones se incorporan pura y simplemente al
patrimonio del trabajador en el momento en que se
efectúa la prestación de los servicios convenidos.
ANTECEDENTES:
1) Presentación de 06.12.2022, de Francisco González
Sesé, Fiscal Isapre Consalud S.A.;
2) Ord. 1985, de 22.11.2022 de Jefa Unidad de
Pronunciamientos Jurídicos Innovación y Estudios
Laborales;
3) Solicitud de 17.10.2022, de Sindicato Nacional de
Vendedores Empresa Isapre Consalud.
SANTIAGO, 09 FEB 2023
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCALÍA (S)
A: S
PRESIDENTE
SINDICATO NACIONAL DE VENDEDORES EMPRESA ISAPRE CONSALUD
HUERFANOS N°1022
SANTIAGO
sindicatonacionalconsalud@gmail.com

Mediante presentación del antecedente 3) requiere un pronunciamiento jurídico de
este Servicio, en orden a aclarar la legalidad de la cláusula contractual que regula la
determinación de la remuneración variable denominada "Premio Valor" establecida en el
punto sexto del Anexo N° 1 de los Contratos Individuales de Trabajo de los ejecutivos
comerciales o Agentes de Ventas, toda vez que las ponderaciones para la determinación
de este incentivo, no se encontrarían establecidas en ningún documento laboral, lo que
genera incertidumbre respecto a su cálculo y ponderación al quedar supeditadas a factores
ajenos a la acción del trabajador como a criterios unilaterales aplicados por el empleador
en forma posterior a la ejecución de la venta.
Explica que en el año 2017 su empleador efectuó una modificación al contrato de
trabajo en la estructura remuneracional de los estipendios variables, específicamente de
las comisiones y premios, que habría afectado a los ejecutivos comerciales o agentes de
ventas.
Indica que, el Anexo N° 1, establece en su cláusula sexta el "Premio Valor",
remuneración de carácter variable que para su cálculo considera seis factores a saber: i)
ventas en UF, ii) indicador de reparos, iii) indicador de pagado/pactado, iv) producto; v)
ámbito de acción y vi) tasa de ventas, los cuales inciden en la cantidad o porcentaje de
comisión a percibir por dicho concepto.
Señala que, dichos factores, corresponden a prácticas para filtrar al afiliado, de
manera de privilegiar un perfil del cotizante que se traduzca en un mejor negocio para la
Isapre y que conlleva para el agente de ventas, como consecuencia, un porcentaje mayor
del Premio Valor. Es decir, si un ejecutivo de ventas afilia a una persona de determinada
empresa, que se considera un “mal negocio o siniestrosa” recibe un porcentaje de incentivo
menor si, por el contrario, la venta se realiza a un cotizante de una empresa con una
ponderación mayor.
Expone que dichos criterios, no se encuentran determinados en las cláusulas que
regulan el Premio Valor, ni en los Anexos N° 1 y N° 2 del Contrato de Trabajo, además de
ser externos a la operación de venta del ejecutivo comercial y totalmente ajenos a su
responsabilidad, de ese modo, la determinación de pagar más o menos porcentaje de
comisión o premio, parece quedar al arbitrio unilateral del empleador, ya que no se
encuentra determinada expresamente en ningún documento laboral y se aplica en forma
posterior a la acción del agente comercial.
Finalmente agrega que, dichos criterios o factores transgredirían la Circular IF/N°
160 del 03.11.2011, de la Superintendencia de Salud que en lo pertinente indica que las
Isapres "sólo pueden evaluar el riesgo individual de salud de esa persona y sus
beneficiarios, utilizando para ello la declaración de salud, y no basadas en consideraciones
tales como el sexo, edad, condición de salud, condición laboral, etnia, preferencia sexual u
otras de los futuros cotizantes y/o sus beneficiarios."
Por su parte, el representante del empleador en respuesta al traslado conferido por
este Servicio, en cumplimiento de los principios de contradicción e igualdad de los
interesados expresa, en síntesis, que la materia se encuentra judicializada a raíz de multas
cursadas por la Inspección Provincial del Trabajo de Iquique, la Inspección Comunal del
Trabajo Santiago Oriente y de la Inspección Provincial del Trabajo de Santiago, y solicita a
esta Dirección del Trabajo, en conformidad al artículo 54 inciso final de la Ley N° 19.880,
se abstenga de conocer el asunto.

AI respecto, del Sistema DTPLUS de este Servicio se obtiene la siguiente
información:
Inspección Resolución de 1)No consignar por escrito en el contrato de trabajo o en RIT 1-62-
Provincial Multa documento anexo la nómina de empresas o modificación 2022 de JLT
del N°1374/2022/65 de la clasificación de estas empresas que se encuentran de Iquique
Trabajo de (1) encasilladas bajo la denominación entregada por el
Iquique fiscalizado como: target, masivos, c. Colectivo, e.
Nominativas, otros tipos de empresa, empresas factor 30%,
ya que al modificar su clasificación afectan el porcentaje
asignado que recibirá el trabajador en el parámetro “ámbito"
que resulta un factor determinante en el monto del premio
por valor, para los trabajadores, lo cual, genera un
desconocimiento e inseguridad en el pago de
remuneraciones por dicho concepto, el cual pondera un
ámbito factor 30%, 50% o 100% según tipo de empresa:
target, masivos, c. Colectivo, e. Nominativas, otros tipos de
empresa, empresas factor 30%", no constando en ningún
documento exhibido por el fiscalizado, qué empresas caen
en dicha categorización empleada por la empresa; lo
anteríor respecto de los trabajadores revisados.
Inspección Resolución de 1)No consignar por escrito en el contrato de trabajo o en
Provincial Multa N° documento anexo la modificación de la estipulación referida
del 1735/2022/13(1,2) elemento “ámbito” que resulta un factor determinante en el
Trabajo de premio por valor, y/o su comunicación a los trabajadores, lo
Santiago cual, incorpora incertidumbre al pago de remuneraciones de
este emolumento que pondera un ámbito factor 30%, 50% o
100% según tipo de empresa: target, masivos, c. Colectivo,
e. Nominativas, otros tipos de empresa, empresas factor
30%", pero no consta en ningún documento exhibido qué
empresas caen en dicha categorización empleada por la
empresa; lo anterior respecto de los trabajadores revisados.
2)No contener el anexo de las liquidaciones de
remuneraciones, un detalle que estipule cada operación que
le dio origen y la operatoria empleada, según el siguiente
detalle: en el período revisado 01.2021 a 03.2022 respecto
de los trabajadores revisados
Inspección Resolución de 1)No consignar por escrito en el contrato de trabajo o en RIT 1 -173-
Comunal Multa N° documento anexo la modificación de la estipulación referida 2022 de 2°
del 1839/2022/34 elemento “ámbito" que resulta un factor determinante en el JLT de
Trabajo (1,2) premio por valor, y/o su comunicación a los trabajadores, lo Santiago
Santiago cual, generando un desconocimiento e inseguridad en el
Oriente pago de remuneraciones por dicho concepto, el cual pondera
un ámbito factor 30%, 50% o 100% según tipo de empresa:
target, masivos, c. Colectivo, e. Nominativas, otros tipos de
empresa, empresas factor 30%", no constando en ningún
documento exhibido por el fiscalizado, qué empresas caen en
dicha categorización empleada por la empresa; lo anterior
respecto de los trabajadores revisados.
2)Efectuar deducciones de las remuneraciones, sumas
destinadas a efectuar el pago de cualquier naturaleza, que
excede del quince por ciento de la remuneración total,
respecto de la trabajadora y períodos que se señalan en
respectiva resolución de multa.
Primero, acerca de la materia consultada, es del caso advertir que este Servicio ya
se ha pronunciado con anterioridad existiendo doctrina vigente desde el año 1992 a la
fecha, la cual sería aplicable al caso de la especie, no siendo necesario emitir nueva
doctrina ni modificarla sea en todo o en parte.
En efecto, la doctrina de este Servicio se encuentra a tal punto asentada que se han
generado diversas fiscalizaciones y sanciones administrativas fundadas en los criterios
vertidos en dicha jurisprudencia.
Ahora bien, en cuanto a las circunstancias de estar las Resoluciones de Multa en
actual discusión y conocimiento judicial, cabe tener presente que mediante el presente acto
no se está transgrediendo la norma contenida en el artículo 5 letra b) del D.F.L. N° 2, de
1967, por cuanto la doctrina que se aplica para el caso de la especie, corresponde a una

jurisprudencia administrativa emitida antes del inicio de las causas invocadas por la Isapre
Consalud en su traslado del Ant 2).
Aclarado lo anterior, cabe mencionar que, la Ley Nº20.611, publicada en el Diario
Oficial de 08.08.2012, introdujo modificaciones al Capítulo VI "De la Protección de las
Remuneraciones", del Libro I del Título I del Código del Trabajo, e incorporó al Código del
Trabajo un nuevo artículo 54 bis, que en su inciso 1º dispone:
"Artículo 54 bis. - Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del
trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o
compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la
oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen
en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de
trabajo.
Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia
durante un tiempo determinado del cliente que ha contado un servicio o producto a la empresa o
bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia
de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas
en su contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos
precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye
parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono premio u otro incentivo que
recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empelada para
su cálculo.
El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la
renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos
representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambio
o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya
devengadas."
La idea fundamental del cuerpo legal señalado, fue establecer una línea divisoria
entre el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones contractuales vinculadas
a las ventas u otras operaciones, y el riesgo propio de la empresa de ganancia o pérdida,
de lo favorable o desfavorable que le resulten dichas operaciones, frente a la conducta
posterior del cliente o tercero, para resguardar debidamente el principio de ajenidad propio
del Derecho del Trabajo, y evitar de esta manera que se traspasen al trabajador estos
riesgos posteriores a la venta, especialmente si ha cumplido cabalmente con sus
obligaciones contractuales.
Al respecto, la doctrina de este Servicio a través del Dictamen N° 4814/44 de
31.10.2012, concluyó que: "Ahora bien, tal como lo ha precisado la doctrina uniforme y
reiterada de este Servicio, contenida entre otros, en dictámenes N°s 5479/261 de
19.12.2003, 3310/177, de 09.10.2002, y 1288/31, de 27.02.1990, luego de analizar el
concepto de contrato de trabajo definido en el artículo 7° del Código del Trabajo, y su
naturaleza jurídica de contrato bilateral, que genera obligaciones recíprocas para ambas
partes, a saber, para el trabajador ejecutar la labor o servicio material o intelectual
convenido, y para el empleador, pagar una remuneración determinada por dicha labor o
servicio, al trabajador le nace el derecho a percibir la remuneración en la medida que preste
los servicios para los cuales fue contratado, por lo que "posible es afirmar que el derecho
al pago de la remuneración se incorpora al patrimonio del trabajador en el momento en que
se efectúa la prestación, como una obligación pura y simple, sin que le afecte limitación
alguna, resultado improcedente, por tanto, que aquél se extinga por el cumplimiento de una

modalidad consistente en una condición resolutoria, esto es, un hecho futuro incierto que
en el evento de producirse, causaría la extinción del derecho."
De esta suerte, acorde a la doctrina de este Servicio, las remuneraciones, incluida
la comisión, se incorporan al patrimonio del trabajador en el momento en que se efectúa la
prestación de los servicios convenidos, como una obligación pura y simple, no sujeta a
condiciones."
Asimismo, la jurisprudencia citada razona que: "Como una forma de dar certeza a
las remuneraciones que proceda pagar a los trabajadores, el inciso 3° del artículo 54 bis
citado, dispone que las liquidaciones de aquellos cuyo sistema remuneracional esté
conformado, entre otros, por comisiones, bonos premios u otros incentivos deberán
contener un anexo con los siguientes elementos o datos:
a) El monto de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que proceda a
pagar;
b) El detalle de cada operación que dio origen a estos pagos y,
c) La forma empleada para el cálculo del respectivo estipendio;
El anexo constituirá parte integrante de la liquidación, y viene a complementar la
obligación establecida en el artículo 54 del Código del Trabajo, sobre entrega de una
liquidación de las remuneraciones, que en su inciso 3°, expresa:" Junto con el pago, el
empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado,
de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas"
Aclarado lo anterior, cabe indicar que, de los documentos adjuntos a la presentación
del antecedente 3), se obtiene que los ejecutivos comerciales, por los que se consulta, se
encuentran remunerados por sueldo base y emolumentos variables, específicamente
comisión por suscripción, Premio Valor y Premio por permanencia1.
Ahora bien, en relación con el PREMIO VALOR, establecido en la cláusula sexta del
Anexo N° 1 del Contrato de Trabajo, consta que las partes pactaron una cláusula que
establece que el empleador pagará al ejecutivo comercial a título de remuneración variable,
una determinada suma, que para su cálculo tomará en cuenta una serie de variables, que
dependen de la actividad que el trabajador desarrolle mes a mes en el cumplimiento de sus
obligaciones establecidas en el contrato de trabajo, las políticas comerciales que determine
la Compañía, así como también respecto al comportamiento de pago de la cotización de
aquellos clientes que incorporó en su momento.
Posteriormente, en el punto 6.1 de la misma clausula en comento, se establecen los
elementos que determinan el "Premio Valor", los cuales son los siguientes: i) ventas netas
en UF; ii) Indicador de reparos; iii) Indicador de pagado/pactado; iv) Producto; v) Ámbito de
Acción y vi) Tasa de Ventas.
Merece especial atención, el punto 6.2.5, referido al Ámbito de Acción, que
expresamente indica que, las U.F. asociadas a los contratos vendidos por el ejecutivo
comercial serán ponderadas de distinta manera, según se trate de una afiliación efectuada
en ámbito 100 o ámbito 50, lo que quedaría explicado en la Tabla respectiva contenida en
el Anexo N° 2, según el canal de ventas al que se encuentra adscrito el ejecutivo. Agrega
1 El trabajador tendrá derecho a percibir del Empleador, por la correcta prestación de sus servicios, una
remuneración mensual que estará compuesta por los siguientes elementos: 1) Sueldo Base; 2) Comisión por
suscripción; 3) Premio por Valor; 4) Premio por permanencia. Clausula tercera del ANEXO N° 1 CANAL DE
VENTAS, REMUNERACIONES Y OTRAS ASIGNACIONES DEL EJECUTIVO COMERCIAL.

que el Ámbito de Acción contiene 4 variables: i) equipo; ii) tipo de empresa; iii) tipo de plan
y iv) línea de producto.
Posteriormente, el punto 6.3, refiere al cálculo del PREMIO VALOR, señalando que,
todas las variables anteriormente definidas se reflejarían en una serie de Tablas
incorporadas al Anexo N° 2 del Contrato de Trabajo.
Luego, el Anexo N° 2 que reflejaría las ponderaciones de las variables para el cálculo
del PREMIO VALOR, en su punto 4. "Tabla de Ámbito", se establecen las ponderaciones
según tipo de empresa, sin embargo, no se consigna la nómina de empresas que se
encuentran encasilladas en determinado ámbito y que conllevan en consecuencia, un
porcentaje mayor o menor de ponderación a saber:
4. Tabla de Ámbito
Naevo Ámbito de Acción
Target Mastvos 50% 50% 50% 50%
Individual C.Colectivo E. Nominadas 50% 50% 100% 50%
Otras Empresas 50% 100%
Empresas Factor 30% 30% 30%
De ese modo, de la tabla anteriormente adjunta, como de los contratos de trabajo y
sus anexos revisados, se verifica que no existe estipulación alguna que dé cuenta de los
factores que distinguen entre Empresas Nominadas, Otras Empresas y las Empresas
Factor 30%.
En ese orden, es posible advertir, por una parte, que la venta de un plan a un
trabajador de una empresa “Nominada” conlleva una ponderación mayor que la venta a un
trabajador de "otras Empresas", y por otra, que el ejecutivo comercial no conoce, al
momento en que realiza la venta, cuáles son las empresas que tendrán una ponderación
mayor, ni las empresas que tienen una menor, porque dicha información no se encuentra
disponible en ningún documento laboral, lo que conlleva entender que esa ponderación es
determinada unilateralmente por el empleador en forma posterior a la venta.
Al respecto, la doctrina uniforme de este Servicio se ha pronunciado señalando que,
"una de las finalidades del artículo 10 del Código del Trabajo es imprimirle certeza y
seguridad jurídica a la relación laboral, de tal suerte que el trabajador debe conocer
cabalmente los términos básicos de su contratación, esto es, a lo menos, la persona de su
empleador, lugar de desempeño, naturaleza de sus funciones, remuneración y jornada de
trabajo" (Dictamen N°1470/70, de 18.04.2001).
Específicamente en cuanto a las remuneraciones, la jurisprudencia administrativa
ha sostenido que “la exigencia impuesta por el legislador al establecer que el contrato de
trabajo debe consignar el monto, forma y período de pago de la remuneración, obedece a
su intención de que el dependiente conozca con certeza lo que percibirá por este concepto,
en términos de evitar que en tal aspecto quede sujeto al arbitrio del empleador" (Dictámenes
Nºs 5301/251, de 14.09.92, 5479/261, de 19.12.2003, 1115/57, de 25.02.94, 4510/214, de
05.08.94 y 2855/161, de 30.08.2002.
En el mismo sentido el Ord. N° 6575 de 26.12.2018, a su turno, discurre sobre la
base que el contenido contractual es convenido por ambas partes, no siendo aceptable que
éste quede, en todo o en parte, al mero arbitrio del empleador, pues cobra primordial

relevancia en el ámbito laboral el principio de certeza, tanto en el ámbito de las funciones
como en el de las remuneraciones, resultando contrario a Derecho que el empleador
modifique, sin mediar mutuo acuerdo, las metas que establecen los incentivos de las
remuneraciones variables, pues con ello transgrede, precisamente, esa certidumbre mínima
que el dependiente merece tener en su relación laboral.
Mismo criterio está contenido en el Ord. 1738 de 06.04.2018, en el que se ha
sostenido que la cláusula relativa a remuneraciones, al ser una estipulación mínima y
esencial del contrato individual de trabajo, sólo puede ser modificada, suprimida o alterada
por consentimiento mutuo de las partes contratantes, lo que es corroborado por el artículo
1545 del Código Civil, del cual es posible igualmente inferir que las cláusulas de todo
contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias para las partes y no pueden
ser invalidadas o modificadas sino por mutuo consentimiento o por causas legales.
A mayor abundamiento, en dictamen N°4084/43, de 18.10.2013, y Ordinario 5286,
de 31.12.2014, se establece que no se ajustan a Derecho aquellas normas convencionales
que impliquen dejar entregada al arbitrio y determinación del empleador, las condiciones de
percepción de remuneraciones de carácter variable como las comisiones, en materia de
metas, porcentajes u otros aspectos, por cuanto ello atentaría contra el principio de certeza
aludido en párrafos que anteceden e implicarían una renuncia anticipada de derechos
laborales por parte de los afectados."
En efecto, el artículo 10 N° 4 del Código del Trabajo, establece:
"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:"
"4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada."
Por su parte, el artículo 5°, inciso 3° del citado cuerpo legal, indica:
"Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente."
De las disposiciones legales transcritas fluye que, entre otras menciones
obligatorias, constituye una cláusula mínima del contrato de trabajo el monto, forma y
período de pago de la remuneración acordada, que como tal, no puede ser modificada sino
por mutuo acuerdo de las partes o por causas legales.
Por consiguiente, en tanto que las remuneraciones constituyen un elemento
imperativo de toda relación laboral, no procede que el trabajador renuncie en forma
anticipada a la certeza en el pago o forma de cálculo de las remuneraciones variables que
percibe, entregando dicha materia en forma anticipada al empleador para que sea éste el
que determine en forma unilateral como se calcularán los incentivos que devengarán los
trabajadores mensualmente.
Como es dable advertir, en la situación de la especie, el trabajador no tiene el mismo
acceso de información que posee el empleador respecto de las ponderaciones que
determinan el porcentaje mayor o menor del PREMIO VALOR, como vimos, el ejecutivo
comercial sólo sabe que la venta de un plan a una persona que pertenece a una empresa
"Nominada” conlleva una ponderación mayor si, por el contrario, la venta la realiza a una
persona perteneciente a “otras Empresas", pero desconoce cuáles son las empresas
"Nominadas", información que, por el contrario, el empleador tiene y utiliza para el cálculo
del porcentaje del incentivo que le corresponderá al trabajador por la venta. Esta falta de

información, genera discrepancia por la falta de certeza que produce en el cálculo de la
ponderación que determinará el PREMIO VALOR y en definitiva las remuneraciones
variables del ejecutivo.
A mayor abundamiento, la falta de información que afecta al trabajador, conculca el
principio de justa retribución reconocido en el Ord. N° 2172, de 06.09.2021, que concluye
lo siguiente: “En lo que concierne al principio de la justa retribución en las remuneraciones,
que consagra el artículo 19 N° 16 de la Constitución Politica, cabe decir que en la
jurisprudencia del Exmo. Tribunal Constitucional se destaca lo siguiente: "Decimocuarto:
Que, en efecto, lo anterior no viene a ser más que la expresión concreta del principio
constitucional básico consagrado en el inciso primero del artículo 1° de la Constitución, por
el cual se reconoce que las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos. Una
justa retribución es, por una parte, un elemento esencial que coadyuva al debido respeto
que toda persona merece por su condición y naturaleza humanas, lo cual constituye el valor
de la dignidad y, por otro lado, un medio que permite a las personas salir del simple estado
de necesidad, pudiendo ejercer efectivamente su libertad y participar con igualdad de
oportunidades en la vida nacional."
Considerando entonces, que la justa retribución entronca con el respeto de la
dignidad humana, es del caso citar a la historia de la Ley N° 20.281, p.4, en donde consta
la pretensión de efectuar "(...) una propuesta orientada a delimitar y diferenciar en el
concepto de remuneración, aquellos componentes fijos de los variables, entendiendo que
estos últimos dicen relación inequívoca con la productividad del trabajador, en tanto que
aquellos, compensan el tiempo (jornada de trabajo) que el trabajador se pone a disposición
del empleador para los servicios que se pacten en el contrato de trabajo". Por lo tanto,
desconocer el rendimiento del trabajador a partir de cierto punto, es contrario al princípio
constitucional de la justa retribución. Y desde otra perspectiva también constituye un
enriquecimiento sin causa para el empleador, tal como ha razonado la doctrina de este
Servicio contenida en el Ord. N° 4225 de 28.10.2014 al que ya se ha hecho referencia”.
Ahora bien, respecto de la situación hostil o desventajosa que, los criterios que se
revisan, haría que el ejecutivo tenga que discriminar a un determinado afiliado de otro por
tener una ponderación mayor, cabe indicar que, no obstante remitir los antecedentes para
el pronunciamiento de la Superintendencia de Salud con relación a la Circular IF/N° 160 del
03.11.2011 de ese origen, cabe precisar que, castigar al agente de venta con un porcentaje
menor del incentivo si el afiliado pertenece a determinada empresa que la Isapre califica
como riesgosa, es contrario además, al principio de ajenidad.
En efecto, los trabajadores realizan su trabajo "por cuenta de otro" o "por cuenta
ajena" lo que de acuerdo al principio de ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral
se traduce en que éstos son simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que
tienen derecho a su remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios, en tanto
que el empleador está obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar todas las
medidas de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las
funciones que a ellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre él el riesgo de la
empresa, vale decir, el resultado económico favorable, menos favorable o adverso de su
gestión.
Analizada la situación en consulta a la luz de las disposiciones legales citadas y
jurisprudencia administrativa aludida, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
1.- Es contrario al principio de certeza y protección de las remuneraciones, la ausencia de
información que debe conocer el trabajador para obtener un determinado incentivo variable.

2.- No procede jurídicamente que los trabajadores renuncien en forma anticipada a la
certeza del cálculo de sus incentivos variables, entregando dicha materia al empleador para
su determinación en forma unilateral.
3.- La falta de información que afecta a los ejecutivos comerciales para obtener un
determinado incentivo variable, es contrario al concepto de justa retribución y a la
jurisprudencia establecida que señala que las remuneraciones se incorporan pura y
simplemente al patrimonio del trabajador en el momento en que se efectúa la prestación de
los servicios convenidos.
Sin perjuicio de lo anterior, en virtud de lo prescrito por el artículo 5 letra b) del DFL
N° 2 de 1967, al Director le corresponde especialmente fijar la interpretación de la
legislación laboral, sin perjuicio de la competencia que sobre determinadas materias tengan
otros Servicios u Organismos Fiscales, salvo que el caso esté sometido al pronunciamiento
de los Tribunales y esta circunstancia esté en su conocimiento, razón por la cual lo
previamente concluido no resulta aplicable respecto de aquellos casos que ya han sido
sometidos al conocimiento de los Tribunales de Justicia.
Saluda atentamente a Ud.,
DEL
B
NATALIA POZO-SANHUEZA JEFE
ABOGADA ☆
0 JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCALJIS
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
CGD/MECB
Distribución
Jurídico
Partes
Control