ORD. N°371

Trabajo Dirección del
Departamento Jurídico y Fiscalía Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales E. 206118 (1539) 2021
ORDINARIO N°:
MATERIA:
Modificación unilateral de contrato individual de
trabajo. Modificación unilateral de instrumento
colectivo.
RESUMEN:
No resulta jurídicamente procedente que el
empleador modifique unilateralmente el
otorgamiento del beneficio de alimentación
indicado, en virtud de lo dispuesto en los artículos
5 inciso 3° y 311 inciso 3° del Código del Trabajo.
ANTECEDENTES:
1. Correos electrónicos de fecha 22.02.2022, entre
Abogada de la Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales y la Inspección
Comunal del Trabajo Norte Chacabuco.
2. Instrucciones de fecha 21.02.2022, de Jefe de
Unidad de Pronunciamientos, Innovación y
Estudios Laborales (S).
3. Ordinario N°2724 de 01.12.2021, de Jefa de
Unidad de Pronunciamientos, Innovación y
Estudios Laborales.
4. Presentaciones de fecha 15.11.2021, del
Sindicato N°1 de Trabajadores Derco Center.
SANTIAGO,
07 MAR 2022
DE: JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCALÍA
A: SR.
PRESIDENTE
SINDICTO N°1 TRABAJADORES DERCO CENTER

Mediante la presentación del antecedente 4), Ud. solicitó un
pronunciamiento jurídico respecto de la decisión adoptada por empresa
Dercocenter SpA de terminar el otorgamiento de alimentación diaria a los
trabajadores de la sucursal ubicada en calle José Miguel Carrera #56, Santiago
Centro, a contar del 22.10.2021.
Sostiene que, como se evidencia en el contrato colectivo, los trabajadores
afectos a él y que tienen acceso al casino tienen pactado dicho beneficio de
almuerzo y desayuno, y que, respecto de los no afectos a dicho instrumento, dicho
beneficio ya se encuentra incorporado a sus contratos individuales por tratarse de
un derecho que se ha otorgado por más de 30 años.
Señala que la empresa propone como compensación, el otorgamiento de
una tarjeta de colación denominada "Amipass", por un total de $4159 diarios,
reajustados a la fecha de la presentación, lo que implicaría un menoscabo a lo
pactado por su organización sindical, pues aquella suma no sería equivalente al
derecho perdido.
Agregan que dicha suma corresponde a la que actualmente se entrega a
los trabajadores que no recibían servicio de alimentación, según fue pactado en el
contrato colectivo vigente.
Señalan que, están dispuestos a acordar una suma con el empleador que si
equivalga a lo que se necesita para cubrir los beneficios de desayuno y almuerzo
que se pretende terminar.
Al respecto, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
En cumplimiento del principio de la contradictoriedad de los interesados, por
medio del Ordinario del antecedente 2), se dio traslado a la empresa, la cual no ha
otorgado respuesta alguna, hasta la fecha.
Luego, respecto de las supuestas modificaciones realizadas por el
empleador respecto del beneficio de alimentación, es necesario distinguir entre
aquellos trabajadores afectos al instrumento colectivo vigente al que se alude y
aquellos que no están afectos pero que gozan del beneficio desde hace 30 años.
En relación con el beneficio incorporado en el instrumento colectivo vigente,
según se constata de la copia de dicho contrato enviada por la Inspección
Comunal del Trabajo Norte Chacabuco, la cláusula 8, del Título Il señala:
"Asignación de Colación:
La Empresa entregará a los Trabajadores el beneficio de “alimentación" en el
casino ubicado dentro de las dependencias de la misma, el que consistirá en la
siguiente modalidad:
a. Almuerzo: la Empresa otorgará el beneficio de almuerzo de acuerdo al
sistema de menú y opciones que se indican en las minutas existentes en dicho
casino. Este beneficio se entregará durante los días de funcionamiento ordinario
de las dependencias de la empresa comprendiendo el horario fijado para
almuerzo, entre 12:15 y 15:30 horas;

b. Desayuno: este servicio se proporcionará a los trabajadores en el rango
horario contemplado entre las 7:00 a las 07:50 (casino Quilicura).
El presente beneficio no será compensado en dinero u otra modalidad
mientras se mantenga la provisión del servicio de alimentación en las
dependencias de la empresa. En caso que así sea la empresa se reserva el
derecho a modificar la empresa prestadora del servicio.
Por otro lado, tendrán derecho a recibir el monto de $4.011.- líquido, por
cada día efectivamente trabajado, todos aquellos trabajadores que realizan sus
labores en aquellas dependencias que no exista disponibilidad de servicio de
casino entregado por la empresa, salvo a aquellos trabajadores que por
circunstancias de su labor o lugar de trabajo se les pague una asignación de
colación. En el caso de que estos trabajadores almuercen en los casinos de la
empresa se le descontará de la asignación mensual el monto correspondiente".
En virtud de la cláusula precitada, las partes acordaron el denominado
beneficio de alimentación en dos modalidades, a saber: la primera para aquellos
trabajadores que lo reciben en el casino de su lugar de trabajo y, la segunda, para
aquellos que no lo reciben, en virtud de las circunstancias de sus labores o del
lugar en qué prestan sus servicios.
Al respecto, cabe recordar que, el artículo 5 del Código del Trabajo, en su
inciso 3º, expresa:
"Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados,
por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido
convenir libremente".
A su vez, el inciso 3° del artículo 311 del precitado texto legal dispone:
"Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán
modificarse mediante acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones
sindicales que lo hubieren suscrito".
Las normas legales anotadas demuestran que el legislador ha querido
cautelar las remuneraciones, beneficios y derechos obtenidos en una negociación
colectiva, impidiendo que ellos se vean menoscabados por la vía de la negociación
individual.
En otros términos, el objetivo de la citada disposición es el de evitar que los
trabajadores afectos a un instrumento colectivo de trabajo modifiquen, por la vía de
la negociación individual, normas convencionales contenidas en aquél, relativas a
remuneraciones, beneficios y derechos del personal involucrado, en condiciones
menos favorables o que impliquen un detrimento económico para éstos. (Aplica
Dictamen N°797/65 de 01.03.2000)
Con todo, según se explicó por este Servicio, mediante Dictamen N°3826/31
de 20.07.2018, “un beneficio histórico no deviene en colectivo por el hecho de que
sea incorporado en un instrumento colectivo celebrado con posterioridad a su
otorgamiento por parte del empleador, toda vez que tiene su origen en un acuerdo
expreso o tácito de cada trabajador con el empleador, o en políticas propias de la

empresa y que han sido históricamente aplicadas a los trabajadores,
independientemente de su condición sindical, cuestión que no muta en cuanto a su
origen y naturaleza por el solo hecho que tal beneficio sea estipulado
posteriormente en un instrumento colectivo.
En el evento que estos beneficios, remuneraciones y condiciones de trabajo
históricos, hubiesen sido incrementados de manera real y efectiva, producto de una
negociación colectiva posterior, únicamente dicho incremento se entenderá
originado en el respectivo instrumento colectivo y, en consecuencia, objeto de una
posible extensión de beneficios regulada en el artículo 322 del Código del Trabajo
incorporado por la Ley 20.940".
En este sentido, si el beneficio incorporado en un instrumento colectivo
corresponde al mismo que históricamente se ha otorgado a los trabajadores, aquel
no pierde por dicha circunstancia su origen individual.
En dicho caso, cabe tener en consideración que, el artículo 9º, inciso 1º, del
Código del Trabajo, dispone:
"El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los
plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos
ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante".
indicó: Al respecto, este Servicio, mediante Dictamen N°2739/218 de 05.07.2000,
“De la norma preinserta se infiere que el contrato de trabajo es consensual,
esto es, se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las
partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez de este.
Sin embargo, cabe expresar que no obstante su carácter consensual, el
contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante, formalidad ésta que el legislador ha
mismo. exigido como requisito de prueba y no como requisito de existencia o validez del
Como consecuencia de que el contrato individual de trabajo tiene carácter
"consensual", deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que
se hayan consignado por escrito, sino que, además, aquellas no escritas en el
documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de las partes
contratantes, manifestado en forma libre y espontánea, consentimiento éste que es
de la esencia del contrato y, por ende, requisito de existencia y validez del mismo.
Aún más, la formación del consentimiento puede emanar tanto de una
manifestación expresa de voluntad como de una tácita, salvo aquellos casos en
señaladas. que la ley, por razones de seguridad jurídica, exige que opere la primera de las vías
Ahora bien, la manifestación tácita a que se ha hecho alusión está
constituida por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de
trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas

partes, lo que lleva a la existencia de cláusulas tácitas que se agregan a las que en
forma escrita configuran el contrato individual de trabajo.
De lo expuesto anteriormente, es posible concluir, entonces, que una
relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo
queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben también
entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que derivan de
la reiteración del pago de determinados beneficios, o de prácticas relativas a
funciones, jornadas, etc. que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones
escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso
prolongado con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un
consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una
cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato
respectivo.
Conforme a lo anterior, para que se verifique la existencia de una cláusula
tácita en el contrato de trabajo, es necesario que se verifiquen los siguientes
elementos a saber:
a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que
otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación
laboral.
b) Voluntad de las partes, esto es del comportamiento de las partes debe
desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la
modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado
su aquiescencia tácita a la modificación del mismo".
c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público, ni
tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al
contrato se estipulen de manera expresa.
Por tanto, en primer lugar, si aquel beneficio de alimentación no es un
beneficio histórico, sino de un acuerdo adoptado por las partes en un instrumento
colectivo, su modificación requerirá del acuerdo del empleador y de la organización
sindical correspondiente.
En segundo lugar, si el beneficio en análisis corresponde a un beneficio
histórico, será necesario constatar aquella circunstancia mediante un proceso de
fiscalización y determinar quiénes son los trabajadores que lo han percibido, el
lapso de tiempo y sus correspondientes condiciones, y constatada dicha
circunstancia, aquel beneficio no podrá ser modificado sin el acuerdo de las partes
del contrato individual de trabajo, en virtud de lo prescrito en el inciso 3° del artículo
5° del Código del Trabajo.
Finalmente, se estima necesario recordar que, en virtud de lo dispuesto en
los artículos 377 bis y 378 del Código del Trabajo, las partes de común acuerdo
podrán solicitar la designación de un mediador a esta Dirección, con el fin facilitar la
la relación laboral. búsqueda de un acuerdo que ponga fin a un conflicto existente entre las partes de

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones constitucionales y
legales citadas, la jurisprudencia administrativa invocada y las consideraciones
formuladas, no resulta jurídicamente procedente que el empleador modifique
unilateralmente el otorgamiento del beneficio de alimentación indicado, en virtud de
lo dispuesto en los artículos 5 inciso 3° y 311 inciso 3° del Código del Trabajo.
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
Saluda atentamente a Ud.,
0 1 MAR 2022
OFICINA DE PARTES
ABOGADO
JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCALÍA
LBPINAS DIRECCIÓN DEL TRABAJO
Distribución: Jurídico
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