ORD.N°532

Dirección del Trabajo
个
Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes e informes en
Derecho
E80375/2024
E160916/2024 (863)2024
(1149)2024
E108705/2025 ORDINARIO N°: 532
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Sala cuna. Bono compensatorio. Inexistencia sala
cuna autorizada. Condiciones de salud del hijo o de
la hija menor. Teletrabajo.
RESUMEN:
1) El empleador obligado a disponer de sala cuna
respecto de sus trabajadoras que se encuentra
impedido de cumplir dicha obligación en virtud de
que aquellas laboran o residen en lugares en que no
existen servicios de sala cuna que cuenten con
autorización de funcionamiento o reconocimiento
oficial del Ministerio de Educación, se encuentra
habilitado para dar cumplimiento a su obligación
legal mediante la compensación monetaria del
beneficio, acordando con aquellas el pago de un
bono compensatorio de sala cuna, previa
autorización de este Servicio.
2) No corresponde que la obligación legal
contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo
se sustituya llevando al hijo o hija menor a una sala
cuna de carácter gratuito, como es el caso de
aquellos establecimientos administrados
directamente por Fundación Integra o la Junta
Nacional de Jardines Infantiles, pues en tal caso, el
empleador no cumple con su obligación en la forma
prevista en la ley.
3) El monto del bono compensatorio de sala cuna
debe determinarse mediante el acuerdo de las
partes y representar efectivamente una suma de
dinero equivalente o compensatoria de los gastos
que irrogaría la atención del menor en una sala cuna
o permitir solventar los gastos de atención y cuidado
en su propio domicilio o en el de la persona que
preste los servicios respectivos.

4) La madre trabajadora que tiene un/a hijo/a
menor de dos años tiene derecho a gozar del
beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del
Código del Trabajo, aun cuando se encuentre
haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro
evento que le impida cuidar adecuadamente a su
hijo o hija menor de dos años. De igual forma, en
aquellos casos en que aquella perciba un bono
compensatorio de sala cuna para financiar el
cuidado del hijo o hija menor de dos años en el
hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo aun
cuando se encuentre con licencia médica.
5) Si el empleador se encuentra imposibilitado de
dar cumplimiento al derecho a sala cuna, debido a
que no existen salas cuna o jardines infantiles
privadas (os) en la comuna donde trabajan o residen
las trabajadoras que cuenten con reconocimiento
del Ministerio de Educación, nada obsta a que pueda
producirse una condición de salud respecto del hijo
o hija menor que impida también su asistencia a la
sala cuna, en cuyo caso, el certificado médico que
dé cuenta de que el/la hijo/a no puede asistir a una
sala cuna por razones de salud constituye un
antecedente suficiente para el otorgamiento del
bono compensatorio de sala cuna.
6) Resulta procedente que las partes acuerden el
pago de un bono compensatorio de sala cuna
tratándose de la madre trabajadora que se
encuentra prestando servicios bajo la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo, atendidas las
condiciones de salud del niño o niña menor de dos
años que no permiten que asista a la respectiva sala
cuna.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 21.07.2025, de Jefa de Unidad
de Dictámenes e Informes en Derecho.
2) Of. Ord. N°1303-17237/2025 de 21.04.2025, de
Inspección Provincial del Trabajo de Talagante,
recibido con fecha 26.05.2025.
3) Ord. N°059/2025 de 16.04.2025, de doñal
Secretaria General de
Corporación Municipal de Educación y Salud de
Isla de Maipo.
4) Of. Ord. Nº800-20924/2024 de 21.06.2024, de
Dirección Regional del Trabajo, Región del
Biobío.
5) Presentación de 19.06.2024, de don
en representación de empresa
Laboratorio Pasteur S.A.

6) Presentación de 27.03.2024, de don
y don
Maass, en representación de empresa Servicio
de Salud Ocupacional SpA., remitida por
GESDOC con misma fecha por Inspección
Comunal del Trabajo de Providencia.
SANTIAGO, 06 AGO 2025
DE: JEFA DE DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
A: SRA.
SECRETARIA GENERAL
CORPORACIÓN MUNICIPAL DE EDUCACIÓN Y SALUD DE ISLA DE
MAIPO
SR.
JEFE DE PERSONAL
EMPRESA LABORATORIO PASTEUR S.A.
SRES.
REPRESENTANTES LEGALES
EMPRESA SERVICIOS DE SALUD OCUPACIONAL SPA "WORKMED"
Mediante documento de los antecedentes 3), 5) y 6), Uds. han solicitado un
pronunciamiento jurídico sobre diversas consultas referidas al bono compensatorio
de sala cuna, las que serán resueltas de forma conjunta dada su similitud.
Pues bien, de forma previa, es necesario considerar que, tratándose del
requerimiento del Ant. 3), se indica que resulta necesario resolver dudas sobre la
materia, luego de habérsele respondido erróneamente que su requerimiento debía
ser conocido por la Contraloría General de la República, mediante el Sistema Único
de Atención Ciudadana de este Servicio. Agrega que, ante lo ocurrido, solicitó un
pronunciamiento a la Subsecretaría de Educación Parvularia, sin embargo, dicha
entidad derivó la consulta a la Dirección del Trabajo.
Por ello, requiere se aclaren las siguientes materias:
1. Debido a que la Corporación Municipal de Educación y Salud de Isla de
Maipo se ubica en una comuna en donde no existen jardines
infantiles/salas cunas privados(as) con reconocimiento oficial de JUNJI,
consulta sobre la procedencia del bono compensatorio respecto de las
trabajadoras de dicha corporación.
2. Si ante la circunstancia ya indicada, resulta procedente que la Corporación
cumpla con su obligación de otorgar el derecho a sala cuna en alguna de
las salas cuna que se encuentran en los jardines infantiles que están bajo

公
su administración y dependencia, que cuentan con el reconocimiento
JUNJI.
3. En caso de proceder el bono compensatorio de sala cuna, solicita se aclare
de qué forma se determina su monto.
4. En cuanto a la circunstancia de encontrarse la madre trabajadora con
licencia médica, solicita aclarar desde cuándo se devenga el derecho a
bono compensatorio de sala cuna, en específico, si desde el nacimiento
del(la) hijo(a) o desde que la funcionaria se reintegra a trabajar.
5. Por último, dado que la Corporación se encuentra imposibilitada de dar
cumplimiento al derecho a sala cuna, porque no existen salas cuna o
jardines infantiles privadas (os) en la comuna que cuenten con
reconocimiento JUNJI y deba compensar a la trabajadora mediante un
bono compensatorio, requiere se aclare si resulta obligatorio exigir el
certificado médico que dé cuenta de que el(la) hijo(a) no puede asistir a un
jardín infantil o sala cuna por razones de salud.
Ahora bien, en el caso de las solicitudes de Ant. 5) y 6), los requirentes
exponen la necesidad de resolver desde qué momento resulta procedente el pago
del bono compensatorio de sala cuna, ante los casos expuestos de trabajadoras que,
i) estando con licencia médica, no se han reintegrado a sus funciones luego de gozar
de los descansos por maternidad y el permiso postnatal parental o de emergencia
en su caso, o que ii) habiéndose reintegrado a sus labores luego del permiso
postnatal parental, se encuentra bajo la modalidad de teletrabajo, en virtud de lo
dispuesto por la Ley Nº21.645, han requerido el bono compensatorio en base a la
imposibilidad de sus hijos menores de asistir a la sala cuna por motivos de
enfermedad, acompañando el respectivo certificado médico.
Al respecto, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 203 del Código del Trabajo, en sus incisos primero, segundo,
tercero, quinto y sexto, respectivamente, dispone lo siguiente:
“Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o
estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de
trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de
dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación
corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de
servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica,
cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El
mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán
concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los
demás gastos de ese carácter.
Las salas cunas señaladas en el inciso anterior deberán contar con
autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos
otorgados por el Ministerio de Educación.
Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso
primero, y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previa
autorización del Ministerio de Educación, construir o habilitar y mantener

servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las
trabajadoras de todos ellos.
Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este
artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al
que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de
entre aquellas que cuenten con la autorización de funcionamiento o
reconocimiento oficial del Ministerio de Educación".
Al tenor de la disposición legal citada, la doctrina vigente de este Servicio,
contenida, entre otros, en los Dictámenes N°5952/374, de 09.12.1999, N°2233/129,
de 15.07.2002 y N°59/2 de 07.01.2010, ha resuelto que el empleador puede cumplir
su obligación de disponer sala cuna, a través de alguna de las siguientes alternativas:
1.- Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los
lugares de trabajo;
2.- Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna
con otros establecimientos de la misma área geográfica, y
3.- Pagando directamente los gastos de la sala cuna al establecimiento al que
la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.
Sin perjuicio de ello, esta Dirección ha emitido pronunciamientos como el
Dictamen N°642/41, de 05.02.2004, autorizando la compensación monetaria del
beneficio de sala cuna, en determinados casos y atendido diversos factores, entre
los que se encuentran las condiciones y características de la respectiva prestación
de servicios de la madre trabajadora, el que laboren o residan en lugares en que no
existen servicios de sala cuna que cuenten con autorización de funcionamiento o
reconocimiento oficial del Ministerio de Educación, o en faenas mineras alejadas de
centros urbanos y/o en turnos nocturnos o cuando las condiciones de salud que
afecten a los menores, hijos de las beneficiarias, impiden su asistencia a tales
establecimientos.
Lo anterior encuentra su fundamento, principalmente, en el interés superior
del niño, que justifica que, en situaciones excepcionalísimas y debidamente
ponderadas, la madre trabajadora pueda acordar con su empleador el otorgamiento
de un bono compensatorio por tal concepto, por un monto que resulte apropiado para
financiar el servicio de sala cuna, cuando no está haciendo uso del beneficio a través
de alguna de las alternativas previstas en el artículo 203 del Código del Trabajo,
considerando siempre el resguardo del niño o niña.
Específicamente, en caso de que no existan servicios de sala cuna que
cuenten con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Ministerio
de Educación, cabe precisar que dicha circunstancia puede darse tanto respecto del
lugar en que se presta servicios como de aquel en que reside la madre trabajadora;
considerando que la norma legal precitada no obliga al empleador a designar una
sala cuna sólo de entre aquellas que se encuentran próximas al área geográfica de
la empresa o establecimiento de que se trate, tratándose de la alternativa de pago

directo de los gastos de sala cuna por parte del empleador (Aplica Dictamen
N°476/36 de 29.01.1993).
Considerando lo descrito en el párrafo anterior y de que se trata de una
circunstancia de carácter excepcional, siempre se requerirá un pronunciamiento de
este Servicio que, para resolver, analizará y ponderará cada situación en particular,
considerando las condiciones en que presta servicios la madre trabajadora, previo a
autorizar el otorgamiento del bono por parte del empleador.
Ahora bien, cabe precisar que, respecto del caso referido a que las
condiciones de salud de los/as hijos/as menores de las trabajadoras impiden su
asistencia a los establecimientos de sala cuna, la doctrina institucional vigente
contenida en el Dictamen Nº6758/86 de 24.12.2015 establece que: "El certificado
expedido por un facultativo competente, que prescriba que la asistencia de un menor
a establecimientos de sala cuna no resulta recomendable atendidas sus condiciones
de salud, constituye un antecedente suficiente, para que las partes si así lo
consideran, acuerden el otorgamiento de un bono compensatorio del beneficio de
sala cuna, no siendo necesario un análisis ulterior de esta Dirección de un pacto en
tal sentido".
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, el respectivo certificado médico,
extendido por un facultativo competente, constituye un antecedente suficiente para
que las partes acuerden un bono compensatorio de sala cuna, sin que se requiera
un pronunciamiento de este Servicio con objeto de evaluar su procedencia.
Así, respecto de si resulta procedente el pago del bono compensatorio
respecto de las trabajadoras de la Corporación Municipal de Educación y Salud de
Isla de Maipo, es dable indicar que, en tanto exista la circunstancia de que sus
trabajadoras laboren o residan en lugares en que no existen servicios de sala cuna
que cuenten con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del
Ministerio de Educación, corresponderá dar cumplimiento a la obligación legal de
disponer de sala cuna mediante la compensación monetaria de dicho beneficio,
previa autorización de este Servicio.
En segundo lugar, en cuanto a si resulta procedente que dicha Corporación
cumpla con su obligación de otorgar el derecho a sala cuna en alguna de las salas
cuna que se encuentran en los jardines infantiles que están bajo su administración y
dependencia, que cuentan con el reconocimiento del Ministerio de Educación, cabe
indicar que la doctrina institucional de este Servicio, contenida en el Dictamen
N°1399/76 de 08.05.2002, señala que: "(...) el empleador en ningún caso se
encuentra liberado de otorgar el beneficio de sala cuna sino que, atendido que tiene
la opción de escoger la modalidad para cumplir su obligación, lógico es sostener que
sí, una de esas modalidades se torna imposible, como el caso en estudio en que no
existía en la ciudad de Puerto Varas un sala cuna autorizada por la Junta Nacional
de Jardines Infantiles, subsistirá la posibilidad de solucionarla de acuerdo a otras
modalidades, persistiendo, por tanto, la obligación de entregar el beneficio en la
forma que resulte factible, para lo cual empleador debió de acuerdo a la regla general
establecida en el inciso primero del artículo 203 del Código del Trabajo, habilitar un
sala cuna que reuniera las condiciones de higiene y seguridad de acuerdo con el

reglamento respectivo, en donde la trabajadora alimentara a su hijo menor y pudiera
dejarlo mientras estuvo en el trabajo".
De esta manera, mediante el Ord. N°699 de 09.02.2017, se ha indicado que:
"(..) considerando que el empleador es el titular de la obligación de otorgar el
beneficio de sala a sus trabajadoras, obligación que subsiste pese a que en el lugar
en que las trabajadoras prestan servicios no exíste una sala cuna particular, no
corresponde estimar que dicha obligación se da por cumplida por el hecho que las
trabajadoras lleven a sus hijos menores a una sala cuna dependiente de la
Municipalidad, servicio que además es otorgado de forma gratuita, por dicha
Institución. Entender lo contrario implicaría trasladar la obligación que sobre él pesa
a un tercero, lo que no resulta procedente de acuerdo a lo señalado en los párrafos
anteriores. En efecto, la obligación de otorgar dicho beneficio y asumir el costo que
ello representa es de cargo de empleador”.
En similar sentido, mediante Ord. N°5779 de 13.11.2018, este Servicio
resolvió que no resulta jurídicamente procedente que la obligación legal contenida
en el artículo 203 del Código del Trabajo se sustituya llevando al menor a una sala
cuna de carácter gratuito, como es el caso de aquellos establecimientos
administrados directamente por Fundación Integra o la Junta Nacional de Jardines
Infantiles, situación que no permite al empleador cumplir con su obligación, en la
forma prevista en la ley. Ello, por cuanto es el empleador quien debe hacerse cargo
de los costos que implica el derecho a sala cuna, como titular de la obligación de
otorgar dicho beneficio de acuerdo con alguna de las tres hipótesis previstas por el
legislador, en la medida que alguna de aquellas resulte posible.
Por otro lado, en cuanto a la forma en que debe determinarse el monto del
bono compensatorio de sala cuna, resulta preciso recordar que cuando este Servicio
ha emitido pronunciamientos autorizando la compensación monetaria del beneficio
de sala cuna, atendidas las especiales características de la prestación de servicios
o las condiciones de salud del niño/a, ha estimado que “(...) el ejercicio el ejercicio
de los principios de autonomía de la voluntad y libertad de contratación insertos en
el Derecho Moderno y consagrados en nuestro ordenamiento jurídico en los artículos
12, 1545 y 1560 del Código Civil, entre otros y en el inciso 3º del artículo 5º del
Código del Trabajo, dejan abierta la posibilidad de que las personas puedan decidir
libremente, permitiendo a las partes celebrar los actos o acuerdos que estimen
conveniente y facultan, por consiguiente, a la madre trabajadora que labora en
ciertas y determinadas condiciones para pactar con su empleador el otorgamiento
de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el
servicio de sala cuna cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una
de las alternativas a que nos hemos referido precedentemente", al tenor del
Dictamen Nº3282/95 de 12.08.2003.
Así también, ha indicado que esa cantidad debe representar efectivamente
una suma de dinero equivalente o compensatoria de los gastos que irrogaría la
atención del menor en una sala cuna o permitir solventar los gastos de atención y
cuidado en su propio domicilio o en el de la persona que preste los servicios
respectivos (Aplica Ordinario N°3717 de 11.11.2002).

En tal sentido el Ordinario N°4626, de 09.09.2015, ha precisado respecto de
la naturaleza compensatoria de dicho beneficio que: "(...) el bono de que se trata,
supone el pago de una cantidad de dinero mensual por el monto que resulte
apropiado para que la madre trabajadora financie el cuidado del menor en su casa.
De esta manera, aparece inequívocamente que la naturaleza del beneficio es de
carácter compensatorio, pues busca resarcir a la trabajadora, en la particular
situación analizada, del costo asociado al gasto en que incurriría por el referido
concepto".
Por tanto, el acuerdo de bono compensatorio suscrito libremente por las partes
se encuentra circunscrito al otorgamiento de un monto que resulte apropiado para
financiar el cuidado del menor, puesto que el beneficio consagrado en el artículo 203
del Código del Trabajo es irrenunciable al tenor de lo dispuesto en los artículos 5°,
inciso 2° y 195, inciso 4°, del Código del Trabajo (Aplica Dictamen N°3282/95 de
12.08.2003).
Ahora bien, en cuanto a la época en que se devenga el derecho a bono
compensatorio de sala cuna - si desde el nacimiento del hijo o de la hija o desde que
la funcionaria se reintegra a trabajar- tratándose de la circunstancia de encontrarse
la madre trabajadora con licencia médica, cabe recordar que este Servicio, mediante
el Dictamen N°4951/78 de 10.12.2014 reconsideró la doctrina contenida en
Dictámenes Nºs 2497/042 de 21.06.2011, 4502/197, de 14.08.1992 y 4618/53, de
02.12.2013, estableciendo que la madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos
años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del
Código del Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en
cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos
años.
Para ello, tuvo en consideración que: "(...) dada la trascendencia de los fines
perseguidos por las normas revisadas precedentemente, no cabe sino entender que
el artículo 203 del Código del Trabajo, debe interpretarse en un sentido finalista que
asegure tanto la debida protección del hijo menor de dos años, que concilie o haga
compatible el trabajo con la vida familiar y personal y que permita a la madre
trabajadora desarrollar su capacidad de tal. Al mismo tiempo, debe cumplir con el
mandato constitucional de velar por el adecuado ejercicio de la seguridad social,
considerando que la persona y los que de ella dependen se encuentran expuestos a
contingencias sociales que requieren de protección y cuidado.
Lo expuesto en los párrafos precedentes resulta relevante al decidir modificar
la doctrina vigente y reconocer que el goce del derecho a sala cuna resulta exigible
en las circunstancias señaladas anteriormente, es decir cuando la madre trabajadora
se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le
impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años. En las mismas
condiciones deberá procederse en el caso que la obligación se esté ejecutando
mediante la entrega de un bono compensatorio, toda vez que por su naturaleza, este
cumple un rol de reemplazo de un beneficio legalmente establecido dentro de las
normas protectoras de la maternidad. Una interpretación en sentido contrario
atentaría contra el reconocimiento del valor de la maternidad, la familia y la infancia
que es preocupación permanente del Estado”.

Posteriormente, dicha doctrina fue precisada mediante el Dictamen N°1013/21
de 27.02.2015, indicando que: "(...) es posible afirmar que en todos los casos de
descanso por maternidad, en cualquiera de sus formas, esto es licencia médica de
la madre trabajadora, cualquiera sea la causa, esto es "Enfermedad o Accidente
Común", "Medicina Preventiva", "Descanso Pre y Post Natal", "Enfermedad Grave
del Niño Menor del Año", "Accidente del Trabajo o del Trayecto", "Enfermedad
Profesional" y "Patologías del Embarazo", siempre que ello le impida cuidar
adecuadamente a su hijo menor de dos años, se debe autorizar la concurrencia de
su hijo a una sala cuna, puesto que de no hacerlo, no sólo se pondrá en riesgo la
salud e integridad física del menor, sino que también la de la madre, que no podrá
dar cabal cumplimiento a su reposo médico.
De este modo, atendido el contexto jurídico dentro del cual se encuentra
inserto el artículo 203 del Código del Trabajo y la finalidad perseguida por el mismo
en la actual regulación, dentro del Título Il del Libro Il del Código del Trabajo,
denominado "De la Protección a la Maternidad, la Paternidad y la Vida Familiar", no
puede sino entenderse que en las situaciones descritas precedentemente debe
reconocerse el derecho de la madre trabajadora de llevar a sus hijos menores de dos
años a sala cuna, sin hacer diferencias entre los beneficios que se otorgan de una u
otra situación , ya que cualquier distingo que se efectúe al respecto es arbitrario y
contrario a la finalidad de la norma y a los principios de seguridad social. Lo mismo
deberá ocurrir en el caso que la obligación se esté ejecutando mediante la entrega
de un bono compensatorio".
Sin embargo, corresponde aclarar que si se trata de una licencia médica por
enfermedad del hijo menor de un año el reposo se confiere a la madre para la
atención y el cuidado del menor, por lo que no existe impedimento para que ella cuide
adecuadamente del hijo menor de un año que origina dicha licencia.
Al tenor de lo expuesto, en aquellos casos en que la madre trabajadora
perciba un bono compensatorio de sala cuna para financiar el cuidado del hijo menor
de dos años en el hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo, de forma íntegra, aun
cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier otro evento que le impida
cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.
De otro lado, resulta pertinente aclarar que, si el empleador se encuentra
imposibilitado de dar cumplimiento al derecho a sala cuna, debido a que no existen
salas cuna o jardines infantiles privadas (os) -que cuenten con reconocimiento del
Ministerio de Educación-, en la comuna donde trabajan o residen las trabajadoras,
nada obsta a que pueda producirse una condición de salud respecto del hijo menor
que impida también su asistencia a la sala cuna, en cuyo caso, no resulta obligatorio
exigir el certificado médico que dé cuenta de que el(la) hijo(a) no puede asistir a un
jardín infantil o sala cuna por razones de salud. Sin perjuicio que dicho documento
constituye un antecedente suficiente para el otorgamiento del bono compensatorio
de sala cuna (Aplica Dictamen N°6758/086 de 24.12.2015).
En todo caso, se hace presente que el monto a pactar debe ser equivalente o
compensatorio de los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna o
bien permitir solventar los gastos de atención y cuidado en su domicilio o en el de la
persona que presta los servicios respectivos, requisito que debe ser cumplido al

acordar este cumplimiento alternativo y excepcional y ser actualizado de ser
necesario.
Por último, respecto de la madre trabajadora que se encuentra prestando sus
servicios bajo la modalidad de teletrabajo, cabe tener presente que este Servicio,
mediante Dictamen Nº272/8 de 25.04.2025 ha indicado: "1) En el marco de la
prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo resulta
exigible que el empleador cumpla con su obligación de proveer el derecho a sala
cuna establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo. 2) La madre trabajadora
que preste servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, y se
encuentre dentro de los presupuestos del artículo 203 del Código del Trabajo,
mantiene el derecho a que su empleador disponga de la respectiva sala cuna, lo que
no siendo posible de cumplir bajo alguna de las alternativas previstas en dicha
normativa legal, habilita a las partes a acordar el pago de un bono compensatorio;
considerando el carácter irrenunciable de dicho derecho y la necesidad de
resguardar la salud del menor. 3) La madre trabajadora que ha suscrito con su
empleador un acuerdo de pago de un bono compensatorio de sala cuna, atendidas
las condiciones de salud del niño o niña menor de dos años que no permiten que
asista a la respectiva sala cuna, mantiene su derecho a solicitar que aquel le ofrezca
que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus
funciones lo permita".
De consiguiente, resulta procedente que las partes acuerden el pago de un
bono compensatorio de sala cuna tratándose de la madre trabajadora que se
encuentra prestando servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo,
atendidas las condiciones de salud del niño o niña menor de dos años que no
permiten que asista a la respectiva sala cuna.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones expuestas
precedentemente, disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa
invocada, cumplo con informar a Uds. lo siguiente:
1) El empleador obligado a disponer de sala cuna respecto de sus
trabajadoras que se encuentra impedido de cumplir dicha obligación en virtud de que
aquellas laboran o residen en lugares en que no existen servicios de sala cuna que
cuenten con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Ministerio
de Educación, se encuentra habilitado para dar cumplimiento a su obligación legal
mediante la compensación monetaria del beneficio, acordando con aquellas el pago
de un bono compensatorio de sala cuna, previa autorización de este Servicio.
2)No corresponde que la obligación legal contenida en el artículo 203 del
Código del Trabajo se sustituya llevando al hijo o hija menor a una sala cuna de
carácter gratuito, como es el caso de aquellos establecimientos administrados
directamente por Fundación Integra o la Junta Nacional de Jardines Infantiles, pues
en tal caso, el empleador no cumple con su obligación en la forma prevista en la ley.
3) El monto del bono compensatorio de sala cuna debe determinarse
mediante el acuerdo de las partes y representar efectivamente una suma de dinero
equivalente o compensatoria de los gastos que irrogaría la atención del menor en

una sala cuna o permitir solventar los gastos de atención y cuidado en su propio
domicilio o en el de la persona que preste los servicios respectivos.
4) La madre trabajadora que tiene un/a hijo/a menor de dos años tiene
derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del
Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier
otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo o hija menor de dos años.
De igual forma, en aquellos casos en que aquella perciba un bono compensatorio de
sala cuna para financiar el cuidado del hijo o hija menor de dos años en el hogar,
tiene derecho a seguir percibiéndolo aun cuando se encuentre con licencia médica.
Si el empleador se encuentra imposibilitado de dar cumplimiento al
derecho a sala cuna, debido a que no existen salas cuna o jardines infantiles privadas
(os) en la comuna donde trabajan o residen las trabajadoras que cuenten con
reconocimiento del Ministerio de Educación, nada obsta a que pueda producirse una
condición de salud respecto del hijo o hija menor que impida también su asistencia
a la sala cuna, en cuyo caso, el certificado médico que dé cuenta de que el/la hijo/a
no puede asistir a una sala cuna por razones de salud constituye un antecedente
suficiente para el otorgamiento del bono compensatorio de sala cuna.
6) Resulta procedente que las partes acuerden el pago de un bono
compensatorio de sala cuna tratándose de la madre trabajadora que se encuentra
prestando servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, atendidas
las condiciones de salud del niño o niña menor de dos años que no permiten que
asista a la respectiva sala cuna.
Saluda atentamente a Ud., DIRECCIÓN DEL.TRABAJO
0 6 AGO 2025
OFICINA DE PARTES
NATALIA POZO SANHUEZA JEFE
ABOGADA
JEFA DEPARTAMENTÓ JURÍDICO (S)
el'a
MGC/LBP
Distribución
-Jurídico
-Control
-Partes