ORD. N°935

Dirección del Trabajo
Unidad de Dictámenes e Departamento Jurídico
E.97752 E.97753 (1300) 2023 Informes en Derecho 935
ORDINARIO N°:
MATERIA:
Ley N°21.342. Principio de especialidad. Emergencia sanitaria
COVID-19.
RESUMEN:
1) Conforme al artículo 1° de la Ley N°21.342, el empleador
tiene la obligación de implementar la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo, sin reducción de remuneraciones,
mientras se mantenga la alerta sanitaria por COVID-19,
siempre que se reúnan los siguientes requisitos: Que la
naturaleza de las funciones que preste el trabajador o la
trabajadora lo permita; Que el trabajador o la trabajadora
consienta en ello; Que el trabajador o la trabajadora se
encuentre en una de las hipótesis señaladas por la misma
norma, entre las que se encuentra el trabajador o trabajadora
que tenga bajo su cuidado a un menor de edad.
2) La vigencia de la Ley N°21.342 se prolongará mientras se
mantenga vigente el estado de alerta sanitaria a que hace
referencia el Decreto N°4, de 08.02.2020, del Ministerio de
Salud, prorrogada a través del Decreto N°10, de 23.03.2023.
3) Encontrándose vigente la emergencia sanitaria por COVID-
19, y en virtud del principio de especialidad de las normas
jurídicas, en el caso consultado deberá aplicarse la regulación
contenida en el artículo 1° de la Ley N°21.342 con preferencia
a las normas generales contenidas en el artículo 206 bis del
Código del Trabajo.
4) Para efectos de determinar quien se encuentra al cuidado
personal de un menor de edad deberá estarse a lo indicado en
el Dictamen N°1702/21, de 23.06.2021, distinciones que han
sido descritas en el presente ordinario.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones, de 05.06.2023 y 25.05.2023, de Jefa Unidad
de Dictámenes e Informes en Derecho.
2) Presentación, de 23.04.2023, por
MAREL CHILE SpA.
SANTIAGO, 10 JUL 2023
DE : JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A

Se ha recibido en esta Dirección, su presentación mediante la cual solicita un
pronunciamiento acerca de la exigibilidad al empleador de la obligación establecida en la
Ley N°21.342, consistente en otorgar trabajo remoto a un trabajador o trabajadora que
tenga a su cargo el cuidado personal de un menor en etapa escolar, cuando el niño o
niña se encuentre asistiendo en forma regular a un establecimiento educacional.
Asimismo, requiere precisar la vigencia de la Ley N°21.342; los criterios a
considerar a efectos de determinar quién tiene a su cargo el cuidado de un menor; y la
relación en términos de especialidad entre la referida ley y el artículo 206 bis del Código
del Trabajo.
Al respecto, cumplo con informar a usted lo que sigue:
El artículo 1° de la Ley N°21.342, que Establece Protocolo de Seguridad Sanitaria
Laboral para el Retorno Gradual y Seguro al Trabajo en el Marco de la Alerta Sanitaria
Decretada con Ocasión de la Enfermedad de COVID-19 en el País y otras Materias que
Indica, dispone que:
“Las normas de la presente ley se aplicarán durante el tiempo en que esté vigente
la alerta sanitaria decretada con ocasión del brote del Nuevo Coronavirus COVID-19.
Del mismo modo, mientras persista la citada alerta sanitaria, el empleador deberá
implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el
Capítulo IX, Título Il del Libro I del Código del Trabajo, sin reducción de remuneraciones,
en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitieren y el o la trabajadora
consintiere en ello, si se tratare de un trabajador o trabajadora que acredite padecer
alguna condición que genere un alto riesgo de presentar cuadro grave de infección, como
ser una persona mayor de 60 años, tener hipertensión, enfermedades cardiovasculares,
diabetes, enfermedad pulmonar crónica u otras afecciones pulmonares graves,
enfermedad renal con requerimiento de diálisis o similar; tratarse de una persona
trasplantada y que continúe con medicamentos de inmunosupresión; padecer de cáncer
y estar actualmente bajo tratamiento; tratarse de una persona con un sistema inmunitario
disminuido como resultado de afecciones o medicamentos como inmunosupresores o
corticoides, o bien al trabajador o trabajadora que tenga bajo su cuidado a un menor de
edad o adulto mayor o haya sido beneficiaria o beneficiario de la Ley N°21.247 o que
tenga bajo su cuidado a personas con discapacidad; el empleador deberá cumplir la
obligación antedicha dentro de los diez días de notificada la condición del trabajador,
pudiéndose reclamar del incumplimiento de esta obligación ante el respectivo Inspector
del Trabajo. El trabajador no podrá ser obligado a concurrir a su trabajo en tanto dicha
obligación no sea cumplida por el empleador. Si la naturaleza de las funciones del
trabajador o de la trabajadora no fueren compatibles con la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de éstos y sin reducir sus
remuneraciones, los destinará a labores que no requieran atención al público o en las
que se evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho
lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para el trabajador
o la trabajadora."
Conforme a lo anterior, el empleador tiene la obligación de implementar la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, sin reducción de remuneraciones, mientras
se mantenga la alerta sanitaria por COVID-19, siempre que se reúnan los requisitos
establecidos por el legislador al efecto.

Así, el cumplimiento de la obligación referida, constituye una medida específica
mientras se mantenga vigente el estado de alerta sanitaria a que hace referencia el
Decreto N°4, de 08.02.2020, del Ministerio de Salud, prorrogada a través del Decreto
N°10, de 23.03.2023.
Ahora bien, para que se configure la obligación en análisis, el Dictamen N°1702/21,
de 23.06.2021 y el Ordinario N°1216, de 15.07.2022, han señalado que deben reunirse
los siguientes requisitos copulativos:
1. Que la naturaleza de las funciones que preste el trabajador o la trabajadora lo
permita;
2. Que el trabajador o la trabajadora consienta en ello;
3. Que el trabajador o la trabajadora se encuentre en una de las hipótesis señaladas
por la misma norma.
Acerca de este último requisito, el ya citado artículo 1°de la Ley N°21.342,
prescribe que se implementará esta modalidad “al trabajador o trabajadora que tenga
bajo su cuidado a un menor de edad", sin establecer exigencias adicionales al respecto.
En relación a lo expuesto, el Dictamen N°1702/21, indica que “(...) para efectos de
determinar quien se encuentra al cuidado personal del menor de edad se deben realizar
una serie de distinciones:
a) Si los padres viven juntos: ambos tienen el cuidado personal del menor.
b) Si uno de los padres ha muerto o muere durante la vigencia de la Ley N°21.342:
el cuidado personal del menor corresponderá al padre o madre sobreviviente.
c) Si el menor es solo reconocido por el padre o por la madre: corresponderá el
cuidado personal a aquel que lo haya reconocido.
d) Si los padres viven separados: el cuidado personal del menor corresponde a
aquel padre con el que esté viviendo, sin perjuicio de que se puede acordar otro régimen
el que debe constar por escritura pública o acta extendida ante cualquier oficial del
Registro Civil.
e) Si ambos padres han muerto o mueren durante la vigencia de la Ley N°21.342,
el cuidado del menor corresponderá a los familiares más cercanos.
f) Si ambos padres están inhabilitados para cuidar a sus hijos: el cuidado personal
del menor corresponderá a los familiares más cercanos que resuelve el juez competente.
g) Si el menos no ha sido reconocido por ninguno de los padres: el juez competente
determinará a quien corresponde su cuidado personal."
A continuación, es del caso anotar que el artículo 206 bis del Código del Trabajo,
incorporado mediante la Ley N°21.391, dispone en sus incisos 2° y 3° lo siguiente:
"Si la autoridad declarare estado de excepción constitucional de catástrofe, por
calamidad pública, o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a
causa de una enfermedad contagiosa, y adoptare medidas que impliquen el cierre de
establecimientos de educación básica o impidan la asistencia a los mismos, el empleador
deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña
menor de doce años, que se vea afectado por dichas circunstancias, la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo
permitiere, sin reducción de remuneraciones. En este caso, el trabajador deberá entregar

al empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin ayuda o
concurrencia de otra persona adulta.
Esta modalidad de trabajo se mantendrá vigente durante el período de tiempo en
que se mantengan las circunstancias descritas anteriormente, salvo acuerdo de las
partes".
Conforme a lo expuesto, para que opere la norma previamente citada se requiere
la concurrencia de dos supuestos, a saber, que se declare un estado de excepción
constitucional de catástrofe, por calamidad pública, o una alerta sanitaria con ocasión de
una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, y que, en ese
contexto, la autoridad adopte medidas que impliquen el cierre de establecimientos de
educación básica o impidan la asistencia a los mismos.
Establecido lo anterior, es del caso indicar que, de conformidad al principio de
especialidad de las normas jurídicas, las disposiciones que regulan situaciones
específicas priman sobre aquellas de carácter general, según dispone el artículo 13 del
Código Civil, que prescribe que:
"Las disposiciones de una ley, relativas a cosas o negocios particulares,
prevalecerán sobre las disposiciones generales de la misma ley, cuando entre las unas
y las otras hubiere oposición."
Al efecto, el Ordinario N°345, de 01.03.2022, ha precisado que "(...) la Ley
N°21.391 de 24.11.2021 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, es una norma de
carácter general, cuyo objetivo es lograr compatibilizar las labores de cuidado con el
trabajo remunerado, en aquellos casos en que se declare un estado de excepción
constitucional de catástrofe o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o
pandemia a causa de una enfermedad contagiosa" y que “(..) la modificación legal busca
establecer un instrumento jurídico en caso que se presente una nueva situación similar a
la ocurrida en el contexto del Covid-19".
Además, el referido pronunciamiento señala que “Resulta necesario destacar que,
en el marco de la presente emergencia sanitaria, como consecuencia de la enfermedad
por coronavirus, se ha promulgado una normativa específica en la Ley N°21.342".
Asimismo, el Ordinario N°1203, de 13.07.2022, expone que "(...) en virtud del
principio protector del derecho del trabajo, como criterio interpretativo, de la norma más
favorable, entre dos o más normas aplicables, deberá estarse a aquella regulación más
beneficiosa para el trabajador y, en consecuencia, corresponderá aplicar el artículo 1 de
la Ley N°21.342".
Por lo expuesto, encontrándose vigente la emergencia sanitaria por COVID-19, en
el caso consultado la regulación contenida en la Ley N°21.342 debe aplicarse con
preferencia a las normas generales contenidas en el artículo 206 bis del Código del
Trabajo.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales transcritas,
jurisprudencia administrativa citada y consideraciones formuladas, cumplo con informar
a usted lo siguiente:

1) Conforme al artículo 1° de la Ley N°21.342, el empleador tiene la obligación de
implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, sin reducción de
remuneraciones, mientras se mantenga la alerta sanitaria por COVID-19, siempre que se
reúnan los siguientes requisitos: Que la naturaleza de las funciones que preste el
trabajador o la trabajadora lo permita; Que el trabajador o la trabajadora consienta en
ello; Que el trabajador o la trabajadora se encuentre en una de las hipótesis señaladas
por la misma norma, entre las que se encuentra el trabajador o trabajadora que tenga
bajo su cuidado a un menor de edad, sin establecer exigencias adicionales al respecto.
2) La vigencia de la Ley N°21.342 se prolongará mientras se mantenga vigente el
estado de alerta sanitaria a que hace referencia el Decreto N°4, de 08.02.2020, del
Ministerio de Salud, prorrogada a través del Decreto N°10, de 23.03.2023.
3) Encontrándose vigente la emergencia sanitaria por COVID-19, y en virtud del
principio de especialidad de las normas jurídicas, en el caso consultado deberá aplicarse
la regulación contenida en el artículo 1° de la Ley N°21.342 con preferencia a las normas
generales contenidas en el artículo 206 bis del Código del Trabajo.
4) Para efectos de determinar quien se encuentra al cuidado personal de un menor
de edad deberá estarse a lo indicado en el Dictamen N°1702/21, de 23.06.2021,
distinciones que han sido descritas en el presente ordinario.
Saluda atentamente a Ud.
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
DEL
10 JUL 2023
NATALIA POZO SANHUEZA JEFE
OFICINA DE PARTES ABOGADA ★
EP/BPC DÍRECCIÓN DELTRABAJO
Distribución:
Partes Jurídico
Control