ORD. N°345

Dirección del Trabajo
Goblemo de Chile 345
Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales
E 228327 (1667) 2021
ORDINARIO N°:
ACTUACIÓN:
Precisa doctrina.
MATERIA:
Ley N°21.342; Principio de especialidad; Covid-19
RESUMEN:
La vigencia de la Ley N°21.342 se prolongará en el
tiempo mientras se mantenga vigente la alerta
sanitaria a que hace referencia el Decreto N°4 de
08.02.2020 del Ministerio de Salud,
correspondiendo aplicar esta regulación al caso
consultado, al tratarse de la normativa promulgada
específicamente por el legislador en el contexto del
COVID-19.
ANTECEDENTES:
1. Instrucciones de 16.02.2022 de Jefa de Unidad
de Pronunciamientos, Innovación y Estudios
Laborales.
2. Resolución N°163584/2021 de 09.12.2021 de
Jefe Unidad Jurídica, Contraloría General de la
República.
3. Presentación de 06.12.2021 de
SANTIAGO,
0 1 MAR 2022
DE: JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A: SRA.
Mediante presentación de Ant. 3), Ud. ha solicitado un pronunciamiento de
la Contraloría General de la República en relación a la aplicación de la Ley
N°21.391, que establece la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo para el
cuidado de niños o niñas y personas con discapacidad, en los casos que indica, en

atención a las funciones que desempeña en el Centro de Salud Familiar
dependiente de la Corporación Municipal de Cerro Navia.
En dicho contexto, mediante Ant. 2), la Contraloría General de la República
se abstuvo de emitir un pronunciamiento y remitió la presentación referida,
manifestando que es de competencia privativa de la Dirección del Trabajo fiscalizar
las normas de carácter laboral de las Corporaciones Municipales, como ocurre en
el caso consultado.
Expone en su presentación que actualmente se desempeña como matrona y
solicitó a su empleador la continuidad de teletrabajo parcial o total en conformidad
a la Ley N°21.391, circunstancia en que se le comunicó que se solicitaría un
pronunciamiento de este Servicio respecto al alcance de dicha modificación legal y
su eventual aplicación en el caso requerido.
Agrega que, tras el requerimiento, el empleador manifestó que sus funciones
no eran compatibles con la modalidad de teletrabajo, pese a que ha prestado
servicios bajo dicha modalidad desde marzo de 2020 hasta la fecha en que ha
solicitado el presente pronunciamiento.
Sobre el particular, cúmpleme con informar a Ud. que la Ley N°21.391 de
24.11.2021, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, es una norma de carácter
general, cuyo objetivo es lograr compatibilizar las labores de cuidado con el trabajo
remunerado, en aquellos casos que se declare un estado de excepción
constitucional de catástrofe o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o
pandemia a causa de una enfermedad contagiosa.
Ahora bien, la modificación legal busca establecer un instrumento jurídico en
caso que se presente una nueva situación similar a la ocurrida en el contexto del
Covid-19, toda vez que en este último caso se ha decidido promulgar una serie de
normas específicas. De esta forma, la Historia de la Ley N°21.391, consigna:
"El proyecto de ley que nos ocupa reviste de una gran importancia para la
protección de la maternidad, de la paternidad y de la vida familiar, materia ubicada
en el Código del Trabajo, Título Il del Libro Il, cuando se está frente a un estado de
excepción constitucional de catástrofe por calamidad pública o una alerta sanitaria
por epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, situación que
vivimos hoy día con el COVID-19 en nuestro país, pero que en un futuro
también puede hacerse presente y para la cual debemos estar preparados”.1
Resulta necesario destacar que en el marco de la presente emergencia
sanitaria, como consecuencia de la enfermedad por coronavirus (COVID-19), se ha
promulgado una normativa específica en la Ley N°21.342, que establece protocolo
de seguridad sanitaria laboral para el retorno gradual y seguro al trabajo en el marco
de la alerta sanitaria decretada con ocasión de la enfermedad de COVID-19 en el
país y otras materias que indica.
En este sentido, el artículo 1° de la Ley N°21.342 consagra:
1 BIBLIOTECA DEL CONGRESO NACIONAL. Historia de la Ley N°21.391, p.16.

"Las normas de la presente ley se aplicarán durante el tiempo en que esté
vigente la alerta sanitaria decretada con ocasión del brote del Nuevo Coronavirus
COVID-19.
Del mismo modo, mientras persista la citada alerta sanitaria, el empleador
deberá implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de
conformidad con el Capítulo IX, Título Il del Libro I del Código del Trabajo, sin
reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo
permitieren y el o la trabajadora consintiere en ello, si se tratare de un trabajador o
trabajadora que acredite padecer alguna condición que genere un alto riesgo de
presentar cuadro grave de infección, como ser una persona mayor de 60 años, tener
hipertensión, enfermedades cardiovasculares, diabetes, enfermedad pulmonar
crónica u otras afecciones pulmonares graves, enfermedad renal con requerimiento
de diálisis o similar; tratarse de una persona trasplantada y que continúe con
medicamentos de inmunosupresión; padecer de cáncer y estar actualmente bajo
tratamiento; tratarse de una persona con un sistema inmunitario disminuido como
resultado de afecciones o medicamentos como inmunosupresores o corticoides, o
bien al trabajador o trabajadora que tenga bajo su cuidado a un menor de edad o
adulto mayor o haya sido beneficiaria o beneficiario de la ley N° 21.247 o que tenga
bajo su cuidado a personas con discapacidad; el empleador deberá cumplir la
obligación antedicha dentro de los diez días de notificada la condición del trabajador,
pudiéndose reclamar del incumplimiento de esta obligación ante el respectivo
Inspector del Trabajo. El trabajador no podrá ser obligado a concurrir a su trabajo
en tanto dicha obligación no sea cumplida por el empleador. Si la naturaleza de las
funciones del trabajador o de la trabajadora no fueren compatibles con la modalidad
de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de éstos y sin reducir
sus remuneraciones, los destinará a labores que no requieran atención al público o
en las que se evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen
funciones en dicho lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe
menoscabo para el trabajador o la trabajadora".
A este respecto, la doctrina de esta Dirección, contenida en Dictamen
N°1701/21 de 23.06.2021, previene que la vigencia de la Ley N°21.342 se
prolongará en el tiempo mientras se mantenga vigente la alerta sanitaria a que hace
referencia el Decreto N°4 de 08.02.2020 del Ministerio de Salud, situación que es
de exclusiva y privativa facultad de dicha repartición definir.
De esta forma, podría erradamente considerarse que existen dos
regulaciones aplicables al presente caso, sin embargo, en la presente situación
corresponderá atender al sentido claro y preciso de la normativa, lo que puede ser
reforzado en base al criterio interpretativo relativo al principio de especialidad
normativa, recogido en el artículo 13 del Código Civil que consagra:
"Las disposiciones de una ley, relativas a cosas o negocios particulares,
prevalecerán sobre las disposiciones generales de la misma ley, cuando entre las
unas y las otras hubiere oposición".
Conforme a lo expuesto, en Dictamen Nº1702/21 de 23.06.2021 se precisó
que, en tanto persista la alerta sanitaria decretada con ocasión del COVID-19, el

empleador se encuentra en la obligación de implementar la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo establecida en la Ley N°21.342, cuando se reúnan los
siguientes requisitos copulativos: (i) que la naturaleza de las funciones que preste
el o la trabajadora lo permita; (ii) que el o la trabajadora consienta en ello; y (iii) que
el o la trabajadora se encuentre en alguna de las hipótesis señaladas en el artículo
1º, inciso 2º de la Ley N°21.342.
Se debe destacar que, a diferencia de la modificación legal introducida por la
Ley N°21.391, la normativa específicamente promulgada para el contexto del
COVID-19, establece un derecho específico adicional, a saber, en caso que la
naturaleza de las funciones del trabajador o de la trabajadora no fueren compatibles
con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, existirá la correlativa obligación
del empleador, con acuerdo de éstos y sin reducir sus remuneraciones, de
destinarlos a labores que no requieran atención al público o en las que se evite el
contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de
trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para el trabajador o
la trabajadora.
De esta forma, en caso de dudas sobre la aplicación de la Ley N°21.342 al
presente caso, debe reafirmarse dicha decisión en base al principio protector que
informa la normativa laboral, toda vez que, observando la regla interpretativa de la
norma más favorable, entre dos o más normas aplicables debe estarse a aquella
regulación más beneficiosa al trabajador y, en consecuencia, corresponderá aplicar
el artículo 1° de la Ley N°21.342, debido a su mayor alcance y que consagra un
derecho adicional en el contexto del COVID-19.
Teniendo presente lo expuesto, se debe prevenir que la implementación del
trabajo a distancia o teletrabajo, en el contexto de la Ley N°21.342, depende de las
condiciones específicas que asisten al trabajador involucrado, siendo determinante
que el trabajador se encuentre en alguna de las hipótesis referidas en el artículo 1°
de la normativa.
En dicha circunstancia, se debe prevenir que el trabajador se encontrará
obligado a notificar a su empleador de lo anterior, situación en que este último
deberá analizar si la naturaleza de las funciones que presta el o la trabajadora
permiten la implementación de trabajo a distancia o teletrabajo, pudiendo
reclamarse la eventual negativa ante la Inspección del Trabajo.
Ahora bien, es necesario hacer presente que, conforme a lo precisado en
Dictamen Nº1702/21 de 23.06.2021, se entenderá que se trata de funciones que,
por su naturaleza, pueden ser prestadas a distancia o mediante teletrabajo, todas
aquellas en que el o la trabajadora no requieren de manera indispensable su
presencia física, lo que se debe resolver en cada situación en particular y, en caso
de ser sometida a conocimiento de la Inspección del Trabajo, implicará un análisis
casuístico de las funciones a desarrollar considerando, entre otros aspectos, si
previamente ha resultado posible implementar la modalidad requerida.
Sin perjuicio de lo señalado, se hace presente que la solicitud de la
Corporación Municipal de Cerro Navia, referida al alcance de Ley N°21.391,
corresponde ser evacuada en el mérito de lo consultado, sin embargo, se remite la

presente comunicación con el objetivo de informar el alcance específico de la Ley
N°21.342 en el contexto consultado.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas,
disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cumplo con
informar a usted que la vigencia de la Ley N°21.342 se prolongará en el tiempo
mientras se mantenga vigente la alerta sanitaria a que hace referencia el Decreto
N°4 de 08.02.2020 del Ministerio de Salud, correspondiendo aplicar esta regulación
al caso consultado, al tratarse de la normativa promulgada específicamente por el
legislador en el contexto del COVID-19.
Saluda atentamente a Ud.,
DEL
JUAN DAVID TERRAZAS PONCE
ABOGADO
JEFE DEPARTAMENTOJURIDICO Y FISCAL
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
JDTP/RGRIFNR
Distribución
Jurídico
Partes
Control CC: Corporación Municipal de Cerro Navia - Del Consistorial 6600, Cerro Navia, Región Metropolitana.