ORD. N°1263

DEPARTAMENTO JURÍDICO DIRECCIÓN DEL TRABAJO
K.6438(1213)/2010
1263
ORD. N°:
MAT.: 1)No se ajusta a derecho la cláusula del anexo de contrato individual pactada
por la empresa ECR Complementos Chile S.A. y los trabajadores que se
desempeñan como promotores de equipos de telefonía móvil, que contempla
el pago de incentivos vinculados al cumplimiento de metas fijadas y
modificadas mensualmente y en forma unilateral por el empleador, en cuanto
tal estipulación significa para los aludidos trabajadores incorporar
incertidumbre en el pago de las remuneraciones, lo cual transgrede la norma
del artículo 10 Nº 4 del Código del Trabajo.
2)Asimismo, no resulta jurídicamente procedente dicha cláusula, en cuanto
en ella se estipula la sanción de no pago de los incentivos allí convenidos en
caso de incumplimiento por el trabajador en la entrega, en tiempo y forma, de
la carpeta que debe contener los documentos correspondientes a los
procesos de activación, habilitación, migración o venta de productos, que
dan lugar al pago de dichos incentivos, toda vez que las comisiones y otras
remuneraciones similares se entienden devengadas cumplida la prestación
de servicios del trabajador, sea en un acto único o complejo, según el caso,
sin perjuicio de que en el evento de no prosperar la venta u operación por no
haber observado aquél las exigencias u obligaciones pertinentes que le
impone el contrato de trabajo, procedería estipular la devolución, reintegro o
3) Tampoco se ajusta a derecho el descuento de las multas convenidas por las
partes en el mismo anexo de contrato individual, por cuanto dichas sanciones
no son de aquellas contempladas en el reglamento interno respectivo en caso
de incumplimiento de alguna de sus normas y por tanto su deducción, retención
o compensación están prohibidas por la ley.
ANT.: 1) Correo electrónico, de 26.02.2014.
2)Instrucciones, de 06.02.2014, de Jefa Dpto. Jurídico.
3)Instrucciones, de 21.11.2013 y 20.12.2013, de Jefa Unidad de Dictámenes
e Informes en Derecho.
4)Ord. Nº1312, de 10.10.2013, de I.C.T. Santiago Sur Oriente.
5)Respuesta, de 21.08.2013, de ECR Complementos Chile S.A.
6)Ords. 3110 y 3111, de 07.08.2013, de U. de Dictámenes e Informes en
Derecho.
7)Pase Nº 69, de 09.07.2013, de Jefe Dpto. Inspección.
8)Pase Nº 63, de 28.06.2013, de Jefa Dpto. Jurídico.
9)Pase Nº1024, 31.05.2013, de Directora del Trabajo.
10)Presentación, de 29.05.2013, de Directiva Sindicato de Empresa ECR
Complementos Chile S.A.
SANTIAGO,
DE : DIRECTOR DEL TRABAJO 14 ABR 2014
A : DIRECTORES SINDICATO DE EMPRESA
ECR COMPLEMENTOS CHILE S.A.
sindicatocomplementos@hotmail.com
jsg@consultorialaboral.cl
luis.arias.c@gmail.com
Mediante presentación citada en el antecedente 10),
requieren un pronunciamiento de este Servicio sobre las siguientes materias:

1) Legalidad del procedimiento y oportunidad establecidos
por la empresa ECR Complementos Chile S.A. respecto de la fijación de las metas
mensuales que deben cumplir los trabajadores de su dependencia que prestan servicios
como promotores de equipos de telefonía celular, para acceder a los incentivos pactados
en anexo de contrato individual.
2) Legalidad de la sanción convenida en el anexo de contrato
individual, aplicable a los promotores en caso de incumplimiento de alguna de las distintas
etapas en los procesos de activación, habilitación, migración o venta de productos a que
se obligaron a través de dicha convención, que habilitaría al empleador a no pagar los
correspondientes incentivos allí también pactados, así como de la multa que, con arreglo
al citado anexo, dicho empleador puede descontar de las remuneraciones de los mismos
trabajadores en caso de rechazo de la carpeta correspondiente a una transacción
efectuada por el respectivo promotor y su falta de aclaración dentro del plazo convenido.
3) Estado en que se encuentran las denuncias interpuestas
en contra de su empleador ante esta Dirección.
Por su parte, el empleador, en respuesta a traslado conferido
por esta Dirección, en cumplimiento de la norma del inciso final del artículo 10 de la ley
N° 19.880, que consagra los principios de contradicción e igualdad de los interesados,
expuso que las cláusulas que conforman los contratos individuales por cuya legalidad se
consulta no son impuestas por la empresa sino suscritas por los trabajadores de manera
informada y voluntaria, pues a nadie puede obligarse a celebrar condiciones laborales que
no está dispuesto a cumplir.
En lo que concierne a la información de las metas de venta
fijadas mensualmente a través de mensajes de texto, expresa que efectivamente los
trabajadores suscribieron un anexo de contrato de trabajo mediante el cual autorizan
expresamente y manifiestan su consentimiento para que la empresa le remita dicha
información en forma oportuna bajo esa modalidad, por resultar más beneficiosa para
ellos.
Al respecto, cumplo con informar a Uds. lo siguiente:
1) Consultan, en primer término, por la legalidad del
procedimiento y oportunidad establecidos por la empresa ECR Complementos Chile S.A.
respecto de la fijación de las metas mensuales que deben cumplir los trabajadores de su
dependencia que prestan servicios como promotores de equipos de telefonía celular para
acceder a los incentivos pactados en anexo de contrato individual.
Sobre el particular cabe hacer presente que el anexo de
contrato individual tenido a la vista, que contempla en su cláusula única los sistemas de
incentivos para los promotores, en las condiciones allí también previstas, estipula en sus
tres primeros incisos:
«A contar de esta fecha las partes convienen los siguientes
sistemas de Incentivos de acuerdo a las condiciones que a continuación se indican:
Se establecerán por tiendas metas de Activaciones equipos
de Prepago Condicionado a Habilitaciones de Post pago, Incentivo por activación de
Equipos Celulares Kit Prepago, Habilitaciones de Post pago, Migraciones de Equipos de
Prepago a Post pago, las que serán modificadas e informadas dentro de los 5 primeros
días de cada mes. Adicionalmente existirá también un Incentivo por venta de equipos
según su valor comercial, por tienda.
La medición de los cumplimientos de metas será validada
mensualmente por el supervisor, en conjunto con la entrega de las metas señaladas en el
párrafo anterior. El resultado de la medición se hará mediante documento el cual reflejará
las metas asignadas, el cumplimiento de cada una y las fechas en que se controló. El

trabajador deberá firmar dicho documento en señal de toma de conocimiento. Una copia
quedará en poder del trabajador y la otra se derivará a las respectivas oficinas del
empleador.
Las tiendas se clasificarán en categorías. De acuerdo con
ello se considerarán: Single o D y Doble o A, B o C.
El empleador informará al trabajador la categoría de su
tienda asignada A, B, C, o D. La categoría de cada tienda se define de acuerdo a las
siguientes variables:
a) Meta menșual de activaciones de equipos de Prepago.
b) Meta mensual de habilitaciones de Post Pago.
c) Meta mensual de Migraciones.
d) Participación de la tienda en el mercado.
e) El volumen de venta de la tienda.
f) Cantidad de promotores por tienda.
g) Entre otras variables.
Se deja constancia que cada tienda podrá cambiar su
categoría de forma mensual, ante lo cual el empleador informará al trabajador la nueva
categoría de la tienda a la cual está asignada junto con la comunicación de las metas
mensuales informadas por su supervisor.
La medición del cumplimiento de metas se realizará
mensualmente».
De las normas convencionales antes transcritas se
desprende que las partes del anexo de contrato individual de que se trata pactaron un
sistema de incentivos pecuniarios condicionados al cumplimiento por el trabajador de
determinadas metas relacionadas, en términos generales, con las activaciones,
habilitaciones, migraciones y venta de equipos celulares de pre y post pago y por la venta
de dichos equipos.
Se infiere igualmente que las metas a que hace referencia la
citada convención serán modificadas e informadas dentro de los cinco primeros días de
cada mes y que la medición de su cumplimiento será validada mensualmente por el
supervisor, conjuntamente con la entrega de dichas metas, todo lo cual se hará constar en
un documento que refleje, además, el cumplimiento de cada una de ellas y las fechas en
que se controló tal circunstancia, el que deberá ser firmado por el trabajador.
Se colige, por último, que las aludidas metas serán fijadas
por la empresa considerando para ello la categoría de la tienda a la que está asignado el
trabajador, la que puede ser, en todo caso, modificada por el empleador en forma
mensual, debiendo informarse de tal circunstancia al trabajador junto con la comunicación
de las metas mensuales.
Por su parte, la fiscalizadora actuante de la Inspección
Comunal del Trabajo Santiago Sur Oriente, Sra. Paula Chacón A., informa que los
trabajadores afectos son notificados acerca de las metas fijadas por el empleador a
principios del mes respectivo mediante documento que dichos dependientes deben firmar
y en donde se consigna, además, el nombre del supervisor asignado que hace la entrega;
sin embargo, aclara que éstas son informadas mayoritariamente una vez vencido el plazo
previsto para ello en el anexo de contrato individual, a través del cual, según ya se
señalara, el empleador se obliga a comunicarlas dentro de los cinco primeros días de
cada mes. La aludida funcionaria pudo constatar la misma situación de retraso en la
comunicación de metas por el empleador tratándose de la nueva modalidad empleada
para tal efecto respecto de algunos trabajadores, consistente en entregar dicha
información mediante mensajes de texto a sus teléfonos personales.

En lo que concierne propiamente a la fijación de las metas a
que están afectos los trabajadores de que se trata, puede colegirse del anexo de contrato
individual tenido a la vista, así como de las declaraciones vertidas ante la funcionaria a
cargo por los dirigentes sindicales, que aquéllas son fijadas unilateralmente por el
empleador, sobre la base de la categoría asignada a la tienda y que, sin embargo, esta
última no es comunicada a los trabajadores, circunstancia constatada por la aludida
fiscalizadora, quien señala en su informe que no existe documento alguno mediante el
cual el empleador comunique al trabajador, tal como lo exige la cláusula contractual ya
transcrita en lo pertinente, la categoría asignada a la tienda en que presta servicios junto
con las metas fijadas para el mes respectivo, sino que en el comprobante que indica el
detalle de incentivos —documento que se entrega junto con el pago de las
remuneraciones— aparece dicha categoría, razón por la cual el promotor respectivo sólo
toma conocimiento acerca de tal circunstancia a fin de mes.
En conclusión, de acuerdo a los citados antecedentes, cabe
precisar, en primer término, que las partes no convinieron pacto alguno relativo a la forma
que debía utilizar el empleador para fijar las metas mensuales o al criterio que debía
utilizarse para su fijación. A ello se suma que este último tampoco comunica a los
trabajadores afectos los criterios para la fijación de las metas de que se trata ni las
circunstancias tenidas en consideración para variarlas mes a mes, así como tampoco la
categoría de la tienda en la que se encuentra prestando servicio el promotor respectivo y
que sería determinante en la fijación de dicha meta mensual, limitándose a comunicar
tales decisiones unilaterales, tal como señala la cláusula convencional, pero generalmente
fuera del plazo convenido para tal efecto.
De este modo, se ha podido verificar que la referida cláusula
se ha traducido en que el empleador ha fijado y modificado unilateralmente dichas metas
a lo largo del tiempo, además de haberse constatado el permanente retraso en que
incurre respecto de la comunicación que según el mismo anexo de contrato debe
efectuar, todo lo cual atenta contra el principio de certeza que debe imperar en todo
contrato de trabajo.
En efecto, el artículo 10 Nº4 del Código del Trabajo,
establece:
«El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las
siguientes estipulaciones:
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración
acordada».
Al respecto cabe hacer notar que no resulta posible
compatibilizar la certeza de la remuneración a que se orienta el sentido de esta norma con
el tenor literal de la cláusula contractual antes transcrita, la que simplemente omite
referirse a la forma en que se fijarán las metas mensuales a que alude, pese a hacer
depender del cumplimiento de las mismas el pago de las remuneraciones de que da
cuenta.
En este sentido, la reiterada y uniforme doctrina de este
Servicio, contenida, entre otros, en dictamen Nº 1470/70, de 18.04.2001, ha sostenido que
«...una de las finalidades del artículo 10 del Código del Trabajo es imprimirle certeza y
seguridad jurídica a la relación laboral, de tal suerte que el trabajador debe conocer
cabalmente los términos básicos de su contratación, esto es, a lo menos, la persona de su
empleador, lugar de desempeño, naturaleza de sus funciones, remuneración y jornada de
trabajo».
Por consiguiente, sobre la base de la disposición legal citada,
jurisprudencia invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds. que no
se ajusta a derecho la cláusula del anexo de contrato individual pactada por la empresa
ECR Complementos Chile S.A. y los trabajadores que se desempeñan como promotores
de equipos de telefonía móvil, que contempla el pago de incentivos vinculados al

cumplimiento de metas fijadas y modificadas mensualmente y en forma unilateral por el
empleador, en cuanto tal estipulación significa para los aludidos trabajadores incorporar
incertidumbre en el pago de las remuneraciones, lo cual transgrede la norma del artículo
10 Nº 4 del Código del Trabajo.
2) Consultan, asimismo, por la legalidad de la sanción
convenida en el anexo de contrato individual, aplicable a los promotores en caso de
incumplimiento de alguna de las distintas etapas en los procesos de activación,
habilitación, migración o venta de productos a que se obligaron a través de dicha
convención, que habilitaría al empleador a no pagar los correspondientes incentivos allí
también pactados, así como de la multa que, con arreglo al citado anexo, dicho empleador
puede descontar de las remuneraciones de los mismos trabajadores en caso de rechazo
de la carpeta correspondiente a una transacción efectuada por el respectivo promotor y su
falta de aclaración dentro del plazo convenido.
Sobre el particular debe tenerse presente que el citado
anexo de contrato individual precisa cuáles serán los trámites que deberá efectuar el
trabajador respecto de cada uno de los procesos de activación, habilitación, migración o
venta de equipos celulares para obtener el incentivo pactado en caso de cumplir con los
demás requisitos allí también convenidos.
Así, por vía de ejemplo, en el caso del incentivo por
habilitación de post pago, que comprende un incentivo fijo por cada plan habilitado y uno
variable, que corresponde a la suma resultante de «multiplicar el número de habilitaciones
por tipo de plan por el valor bruto asociado al porcentaje de cumplimiento del punto de
venta, lo cual es informado en conformidad a las reglas establecidas», se estipula al
respecto:
«Para tener derecho al incentivo fijo y variable, el trabajador
deberá registrar y llenar las Solicitudes de Servicio de Telefonía Móvil y sus respectivos
documentos de respaldo, de los clientes que estén interesados en adquirir un plan, los
que se incorporarán en una carpeta, debiendo cumplir a cabalidad con los procedimientos
que se definen en el Manual de Operaciones que se entrega en este acto y con los plazos
establecidos en los párrafos siguientes, para la habilitación de planes.
Será responsabilidad del Trabajador entregar a su
Supervisor la o las carpetas de solicitudes de Servicio de Telefonía Móvil con sus
respectivos documentos de respaldo en un plazo máximo de 4 días hábiles desde la fecha
de su habilitación. Si estas son entregadas con posterioridad a estos 4 días hábiles, el
trabajador no tendrá derecho al incentivo fijo y variable por cada carpeta no entregada.
Por otro lado, si el trabajador es informado de un rechazo de
la carpeta, debe gestionar su aclaración dentro de 15 días corridos desde la fecha de
habilitación para poder optar al incentivo fijo y variable por cada carpeta. Si la aclaración
no se produce o es posterior a este plazo se descontará de su remuneración por concepto
de Multa por No Aclaración Post pago, la suma de $10.000.-, o lo que correspondiere
conforme a derecho por cada expediente no aclarado, la habilitación será declarada como
irregular y no tendrá derecho al incentivo fijo y variable por cada carpeta. El trabajador
deberá velar en todo momento por el estatus de cada carpeta entregada, en caso que
alguna de sus carpetas entregadas fuese rechazada, deberá aclararla dentro de los
plazos señalados en el presente anexo. Los rechazos podrán ser informados por el
supervisor de forma verbal y/o escrito.
Si al término del proceso de evaluación, el trabajador no
percibiere incentivo de Post pago, los conceptos de descuentos mencionados en los
párrafos precedentes se rebajarán del resto de las remuneraciones que reciba
mensualmente, autorizando desde ya dicho descuento.
Sin perjuicio de lo anterior la empresa podrá poner los
antecedentes en conocimiento de un Comité de evaluación, formado por el Gerente
Comercial, Subgerente Comercial, Gerente de Recursos Humanos, el Director de Cuentas

y Contraloría, los que determinarán el grado de responsabilidad y/o negligencia del
Trabajador y así definir las posibles excepciones en los distintos descuentos que se
apliquen a los trabajadores, sin descartar la posibilidad que se solicite al cliente, mayor
información para una investigación más profunda».
De las normas convencionales antes transcritas se
desprende, en primer término, que las partes han pactado una sanción en contra del
trabajador por la falta de entrega en tiempo y forma de la carpeta que debe contener
todos los documentos allí especificados, en cumplimiento de los procedimientos definidos
en un manual de operaciones entregado por la empresa para tal efecto, cuya aplicación
se traduce no sólo en la pérdida del derecho a percibir los incentivos de que se trata en
caso de no hacer entrega de dichas carpetas en el plazo de habilitación convenido, sino,
además, en el descuento de sus remuneraciones de una multa ascendente a $10.000.- «o
lo que correspondiere conforme a derecho», en el evento de haberse rechazado una
carpeta y no se hubiere gestionado su aclaración en el plazo allí también indicado.
Sobre esta materia resulta necesario advertir que el inciso 1º
del artículo 54 bis del Código del Trabajo, dispone:
«Las remuneraciones devengadas se incorporan al
patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su
devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la
ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó,
salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos
futuros, tales como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha
contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los
pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa
del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de
trabajo».
Si bien la norma legal citada no hace distingo en cuanto al
tipo de remuneración a que se refiere, atendido el contexto de la ley es posible derivar, tal
como se ha sostenido por este Servicio en dictamen Nº4814/44, de 31.10.2012, que se
trata preferentemente de la comisión u otras remuneraciones variables similares y su
debida protección, las que una vez devengadas se incorporan al patrimonio del
trabajador.
El efecto propio de dicha incorporación al patrimonio del
trabajador consiste en que las remuneraciones no pueden quedar sujetas a cláusulas
sobre devolución, reintegro o compensación en favor del empleador por la ocurrencia de
hechos posteriores a la oportunidad en que se devengaron, a menos que estos se
originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en el
contrato de trabajo concernientes a la operación efectuada.
En cuanto a la oportunidad en que se devenga la comisión,
de acuerdo a la citada jurisprudencia, y sobre la base de lo dispuesto en el artículo 42,
letra c) del Código del Trabajo, una remuneración puede ser calificada como comisión
cuando consiste en una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o
compras, o de otras operaciones que realiza el empleador con la colaboración del
trabajador.
Lo anterior autoriza a sostener que la comisión se genera
para el trabajador cuando ha efectuado la venta, compra u otra operación establecida en
su contrato de trabajo.
Ahora bien, tal como lo ha precisado y sostenido la doctrina
uniforme y reiterada de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes Nºs 5479/261,
de 19.12.2003, 3310//177, de 09.10.2002, y 1288/31, de 27.02.1990, luego de analizar el

concepto de contrato de trabajo definido en el artículo 7º del Código del Trabajo, y su
naturaleza jurídica de contrato bilateral, que genera obligaciones recíprocas para ambas
partes, a saber, para el trabajador, ejecutar la labor o servicio material o intelectual
convenido, y para el empleador, pagar una remuneración determinada por dicha labor o
servicio, el derecho a percibir la remuneración nace para el trabajador en la medida que
preste los servicios para los cuales fue contratado, por lo que "posible es afirmar que el
derecho al pago de la remuneración se incorpora al patrimonio del trabajador en el
momento en que se efectúa la prestación, como una obligación pura y simple, sin que le
afecte limitación alguna, resultando improcedente, por tanto, que aquél se extinga por el
cumplimiento de una modalidad consistente en una condición resolutoria, esto es, un
hecho futuro e incierto que en el evento de producirse, causaría la extinción del derecho."
De esta suerte, acorde a la doctrina de este Servicio, las
remuneraciones, incluida la comisión, se incorporan al patrimonio del trabajador en el
momento en que se efectúa la prestación de los servicios convenidos, como una
obligación pura y simple, vale decir, sin sujeción a condición alguna.
Acorde con el principio según el cual las remuneraciones se
incorporan al patrimonio del trabajador una vez devengadas, es decir, cumplida la
prestación de los servicios ejecutados en conformidad a lo establecido en el contrato de
trabajo, no resulta procedente la devolución, reintegro o compensación de las mismas al
empleador, por la ocurrencia de hechos posteriores al momento en que la remuneración
se devengó, por lo que se tendrá legalmente como no escrita cualquier cláusula
contractual que implique incurrir en tales actos.
De esta forma, con arreglo a la norma en comento, no resulta
procedente que el trabajador que efectuó la prestación de servicios con estricto apego a
su contrato de trabajo pueda verse expuesto a la devolución, reintegro o compensación
de su remuneración o comisión devengada, por hechos posteriores que no dependen del
mismo sino de la conducta de un tercero o cliente, ajeno a la relación laboral, con lo cual
se logra dar cumplimiento a los principios tanto de ajenidad como de certeza de la
remuneración que inspiran nuestro ordenamiento jurídico laboral.
Tal como se ha señalado, ello no obsta, sin embargo, a lo
previsto por el citado inciso 1º del artículo 54 bis, en cuanto a que resulta procedente la
devolución, reintegro o compensación de las remuneraciones del trabajador por hechos
posteriores al momento en que se ejecutó la prestación de servicios, cuando se originan
en el incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones contenidas en el
contrato de trabajo, referidas a la respectiva operación.
De lo anterior se sigue, que si bien por regla general,
efectuada la prestación de servicios no procede la devolución, reintegro o compensación
de las remuneraciones pactadas para dicha prestación, como comisiones, premios o
bonos, ello sería excepcionalmente procedente si por hechos posteriores a ésta, la
operación de la venta en definitiva no hubiere prosperado por causas atribuibles al
incumplimiento por el trabajador de las obligaciones contractuales a que estaba afecto y
que debió observar en el proceso de la operación en la cual intervino.
Así se desprende, por lo demás, de la historia fidedigna del
establecimiento de la ley que nos ocupa, al votarse en el Senado una indicación
relacionada con el artículo 54 bis citado, página 122 del documento publicado por la
Biblioteca del Congreso Nacional, sobre el proyecto de dicha ley, ocasión en que el Sr.
Francisco del Río, Asesor Legislativo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, señaló:
«...el propósito fundamental del inciso primero del artículo 54 bis radica en evitar que se
produzca el descuento de la remuneración que ha sido pagada por el empleador,
particularmente en aquellos casos en que tiene lugar un hecho ajeno a la responsabilidad
del trabajador. Por ello, agregó que la indicación busca precisar que sólo se puede
permitir tal descuento en la remuneración cuando se verifiquen conductas que impidan la
permanencia del cliente en el servicio que se ha contratado y siempre que tales hechos se
encuentren comprendidos dentro de la esfera de las obligaciones del trabajador, que se
hayan verificado por su exclusiva responsabilidad».

Los hechos que podrían derivar en tales descuentos de las
remuneraciones por circunstancias posteriores a la prestación de los servicios podrían
ser, en opinión de esta Dirección, a modo meramente ejemplar, y tal como se señaló
durante la tramitación del proyecto de ley, que el vendedor de una AFP, o Isapre, o
Compañía de Seguros, entre otras, incurra en inconsistencias en los indicadores que
debe completar; no verifique debidamente los datos personales del cliente, su cédula de
identidad, su domicilio, u otros, o digite erróneamente tales datos, situaciones éstas que
impiden posteriormente perfeccionar la operación o afiliación en la cual ha intervenido el
agente, y permitirían su anulación, sin perjuicio de otras circunstancias que dependan del
mismo por incumplimiento de sus obligaciones contractuales, como podrían ser
simulaciones u otras faltas, que queden en evidencia en un proceso de revisión posterior
a la suscripción del contrato de venta o de afiliación.
AI tenor de lo expresado, las comisiones y otras
remuneraciones similares se entienden devengadas cumplida la prestación de servicios
del trabajador en un acto de venta único o complejo, según el caso, sin perjuicio de que
en el evento de no prosperar la venta u operación por no haberse observado las
exigencias u obligaciones pertinentes del contrato de trabajo, es decir, por
responsabilidad del trabajador y no de un tercero ajeno a la relación laboral —en cuyo
caso sería un riesgo que incumbe asumir al empleador—, procedería estipular la
devolución, reintegro o compensación de lo percibido.
Por consiguiente, sobre la base de la disposición legal y
jurisprudencia administrativa citadas, es posible afirmar que no resulta jurídicamente
procedente dicha cláusula, en cuanto en ella se estipula la sanción de no pago de los
incentivos allí convenidos en caso de incumplimiento por el trabajador en la entrega, en
tiempo y forma, de la carpeta que debe contener los documentos correspondientes a los
procesos de activación, habilitación, migración o venta de productos, que dan lugar al
pago de dichos incentivos, toda vez que las comisiones y otras remuneraciones similares
se entienden devengadas cumplida la prestación de servicios del trabajador, sea en un
acto único o complejo, según el caso, sin perjuicio de que en el evento de no prosperar la
venta u operación por no haber observado aquél las exigencias u obligaciones pertinentes
que le impone el contrato de trabajo, procedería estipular la devolución, reintegro o
En lo que concierne a las multas pactadas por las partes en
el anexo de contrato individual en referencia, en caso de rechazo de la carpeta
correspondiente a una transacción efectuada por el promotor y su falta de aclaración
dentro del plazo allí convenido, cúmpleme informar que la jurisprudencia uniforme y
reiterada de esta Dirección, contenida en los dictámenes 1947/45, de 30.03.90 y 3659/180,
de 02.10.2001, precisa, en relación con las atribuciones de mando, dirección y
administración de la empresa con que cuenta el empleador —dentro de las cuales estaría
implícita la potestad disciplinaria y sancionatoria, manifestada—, que el descuento de las
remuneraciones de los trabajadores de la suma correspondiente a una multa que no esté
contemplada en el reglamento interno respectivo, está prohibido por ley y que, en el evento
de haberse establecido una sanción de tal naturaleza en dicho cuerpo reglamentario, su
monto no podrá exceder del veinticinco por ciento de la remuneración diaria del trabajador.
Tal doctrina se sustenta en lo dispuesto, por una parte, en la
norma del inciso 5º del artículo 58 del Código del Trabajo, que prevé:
«El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma
alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega
de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones
en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de
la empresas».
Del precepto transcrito se infiere la prohibición recaída en el
empleador de deducir, retener o compensar suma alguna que implique la rebaja de las

remuneraciones de sus trabajadores, entre otros conceptos, por la aplicación de multas que
no estén contempladas en el reglamento interno respectivo.
A su vez, el artículo 154 del mismo cuerpo legal, en lo
pertinente, establece:
«El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las
siguientes disposiciones»:
«10. las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las
obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación
verbal o escrita y multa de hasta veinticinco por ciento de la remuneración diaria».
De la norma legal preinserta se colige que las sanciones
susceptibles de aplicarse por el empleador ante una infracción del trabajador al Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa sólo pueden consistir en amonestación
verbal o escrita y en multas, limitadas, en este último caso, al porcentaje de la remuneración
diaria allí también establecido.
Lo anterior autoriza a sostener que, en la especie, no se ajusta
a derecho el descuento de las multas convenidas en el anexo de contrato individual por la
empresa y los promotores en referencia, por cuanto dichas sanciones no son de aquellas
contempladas en el reglamento interno respectivo en caso de incumplimiento de alguna de
sus normas y por tanto su deducción, retención o compensación está prohibida por la ley.
En efecto, la multa convenida en la especie, en el anexo de
contrato individual a que se ha hecho mención reiteradamente, no ha sido incorporada como
sanción a una infracción prevista en el Reglamento Interno de la empresa en referencia,
tenido a la vista.
3) Finalmente, en relación a la alegación que formularan por la
falta de comunicación acerca de los resultados de las diversas denuncias efectuadas en
sede administrativa en contra de su empleador, por incumplimiento de la normativa laboral,
cumplo con remitir a Uds. informe sobre el particular, emanado del Departamento de
Inspección de esta Dirección.
Por consiguiente, sobre la base de las normas legales citadas,
jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a
Uds. lo siguiente:
1) No se ajusta a derecho la cláusula del anexo de contrato
individual pactada por la empresa ECR Complementos Chile S.A. y los trabajadores que
se desempeñan como promotores de equipos de telefonía móvil, que contempla el pago
de incentivos vinculados al cumplimiento de metas fijadas y modificadas mensualmente y
en forma unilateral por el empleador, en cuanto tal estipulación significa para los aludidos
trabajadores incorporar incertidumbre en el pago de las remuneraciones, lo cual
transgrede la norma del artículo 10 Nº 4 del Código del Trabajo.
2) Asimismo, no resulta jurídicamente procedente dicha
cláusula, en cuanto en ella se estipula la sanción de no pago de los incentivos allí
convenidos en caso de incumplimiento por el trabajador en la entrega, en tiempo y forma,
de la carpeta que debe contener los documentos correspondientes a los procesos de
activación, habilitación, migración o venta de productos, que dan lugar al pago de dichos
incentivos, toda vez que las comisiones y otras remuneraciones similares se entienden
devengadas cumplida la prestación de servicios del trabajador, sea en un acto único o
complejo, según el caso, sin perjuicio de que en el evento de no prosperar la venta u
operación por no haber observado aquél las exigencias u obligaciones pertinentes que le
impone el contrato de trabajo, procedería estipular la devolución, reintegro o

3) Tampoco se ajusta a derecho el descuento de las multas
convenidas por las partes en el mismo anexo de contrato individual, por cuanto dichas
sanciones no son de aquellas contempladas en el reglamento interno respectivo en caso de
incumplimiento de alguna de sus normas y por tanto su deducción, retención o
compensación está prohibida por la ley.
Saluda atentamente a Uds.,
CION DEL
DIREC
DIRECTOR
lu
ZHRISTTAN MELIS VALENCIA
ABOGADO
DIRECTOR DEL TRABAJO
ly
JFCC/SMS/MPK
Distribución:
Jurídico
Partes
Control
I.C.T Santiago Sur Oriente
ECR Complementos Chile S.A. (Los Tres Antonios Nº 119, Ñuñoa)