ORD.N°117

Dirección del Trabajo
Departamento Jurídico Unidad de Dictámenes
e Informes en Derecho E 367851/ 2025 777
ORD. N°:
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina
MATERIA:
Anexo modificatorio de contrato individual de trabajo.
Eventual práctica antisindical. Denuncia.
RESUMEN:
En el evento de que en los hechos se incumpliera la
doctrina de que da cuenta el cuerpo de este informe,
corresponderá que el sindicato consultante efectúe la
denuncia pertinente, aportando los antecedentes que la
respalden ante la Inspección del Trabajo respectiva, a fin
de que este Servicio ejercite sus facultades fiscalizadoras.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 04.02.2026, de Jefa Unidad de
Dictámenes e Informes en Derecho.
2) Oficio Ordinario N°2000-71597/2025, de 19.12.2025,
de Jefa Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
3) Presentación de 10.12.2025, de Sindicato de
Trabajadores de Empresa Atento Chile S.A.
(SITRACH).
SANTIAGO, 06 FEB 2026
DE: JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
A: SINDICATO DE TRABAJADORES DE EMPRESA ATENTO CHILE S.A.
(SITRACH)
sitrach@gmail.com
Mediante documento del antecedente 3), se solicita un pronunciamiento jurídico en
relación al Bono Especial de $80.000 imponibles, establecido en un anexo transitorio al
contrato de trabajo, sujeto al cumplimiento de un indicador denominado "Presentismo
Perfecto", implementado como un anexo de los contratos individuales de los trabajadores
por la Empresa Atento Chile S.A., el cual no se encuentra establecido en el convenio
colectivo actualmente vigente entre la organización sindical y dicha empresa.

Se agrega que, de acuerdo a lo que se habría informado al sindicato recurrente por
sus afiliados, se estaría descontando o dejando sin efecto, el pago de dicho bono a los
trabajadores que se desempeñan en plataformas como Provida, cuando esos dependientes
hacen uso de licencias médicas por causa justificada o beneficios pactados en el convenio
colectivo como permisos compensatorios, al igual que permisos sindicales, todo lo cual
argumenta, podría constituir una práctica antisindical al condicionar los ingresos mensuales
del trabajador al hecho de que no haga uso de los beneficios pactados en el instrumento
colectivo.
La presentación no acompaña copia del instrumento colectivo ni precisa los
beneficios cuyo ejercicio por parte de los trabajadores darían lugar a los descuentos
efectuados por la empresa al pago del bono comprendido en el referido anexo transitorio.
Con todo, de acuerdo a los registros que obran en este Servicio, el instrumento
colectivo al que se hace referencia, terminó su vigencia el 14.01.2026, empezando a regir
la del nuevo convenio colectivo suscrito por las mismas partes con fecha 28.11.2025, por
dos años a partir del 15.01.2026.
No obstante lo anterior, el sindicato recurrente adjunta una copia sin suscribir, del
citado anexo transitorio que, establece en lo pertinente:
(...) mediante el presente documento, se establece que el Trabajador, tendrá la posibilidad de acceder
a un Bono Especial; cuya descripción y detalle se expone en las cláusulas siguientes.
SEGUNDO: Trabajador, además del sueldo base pactado en el Contrato, percibirá un Bono Especial,
por un monto de 80.000.- (ochenta mil pesos) imponibles y estará afecto al grado de cumplimiento del
indicador denominado presentismo perfecto.
INDICADOR CONCEPTO
Presentismo Perfecto Fin de Es el cumplimiento integro y oportuno
Semanas y Festivos del Trabajador a su turno publicado en el mes,
correspondientes a días festivos y fin de
semanas, esto es, sin ausencias o atrasos,
sean justificados o previamente informado; se
considerarán como excepción solo las licencias
por accidente laboral o de trayecto (sic).
TERCERO: El presente anexo y bono especial, rige a contar desde el XX de septiembre de 2025
hasta el XX de octubre de 2025, dejando sin efecto cualquier otro documento que las partes hayan
firmado con anterioridad a éste (.).
Sobre el particular cumplo con informar a Uds. que, mediante documento del
antecedente 2), se confirió traslado de la presentación a la Empresa Atento Chile S.A.,
dando cumplimiento al principio de bilateralidad de la audiencia, sin que hasta la fecha haya
sido respondido.
Respecto de la materia consultada, cabe señalar primeramente que, el artículo 326
del Código del Trabajo dispone:

Mérito ejecutivo de los instrumentos colectivos y sanciones en caso de incumplimiento. Las
copias originales de los instrumentos colectivos, así como las copias auténticas de dichos
instrumentos, autorizadas por la Inspección del Trabajo, respecto de aquellas cláusulas que
contengan obligaciones líquidas y actualmente exigibles, tendrán mérito ejecutivo y los
Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional conocerán de esas ejecuciones conforme al
procedimiento señalado en los artículos 463 y siguientes.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, el incumplimiento de las estipulaciones
contenidas en los instrumentos colectivos será sancionado por la Inspección del Trabajo de
conformidad al artículo 506. La aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuará con
arreglo a las disposiciones de los artículos 503 y siguientes de este Código.
Por su parte, el artículo 5° inciso tercero del mismo cuerpo legal establece:
Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados
por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.
A su vez, el artículo 311 del mismo Código señala:
Relación y efectos del instrumento colectivo con el contrato individual de trabajo y forma de
modificación del instrumento colectivo. Las estipulaciones de un contrato individual de
trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que
correspondan al trabajador por aplicación del instrumento colectivo por el que esté regido.
Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las
contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquellos.
Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán modificarse mediante
acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito.
Conforme a las normas antes transcritas el empleador no puede dejar de dar
cumplimiento a las cláusulas contenidas en el instrumento colectivo de trabajo a cuya
suscripción concurrió con la organización sindical, dado el mérito ejecutivo que
expresamente el legislador ha conferido a este tipo de instrumentos
De igual forma, la reiterada y uniforme jurisprudencia de esta Dirección contenida
entre otros pronunciamientos en Dictamen N°822/19 de 26.02.2003, ha sostenido que solo
es posible modificar o invalidar un acto jurídico bilateral, como es el caso de un contrato
colectivo, por el mutuo consentimiento de las partes, en virtud de lo dispuesto en el artículo
1545 del Código Civil, que dispone al efecto:
Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser
invalidado sino por consentimiento mutuo o por causas legales.
Por su parte, de acuerdo al precitado artículo 311 del Código del Trabajo, no resulta
jurídicamente procedente que a través de un contrato individual de trabajo o de su anexo,
se disminuyan los derechos y beneficios pactados en un instrumento colectivo, por cuanto
implicaría su incumplimiento.

En cuanto al eventual descuento de las licencias médicas, cabe señalar que el
artículo 1° del Decreto N°3, de 1984 del Ministerio de Salud, que aprueba el reglamento de
autorización de licencias médicas por las COMPiN e instituciones de Salud previsional,
dispone que:
Para los efectos de este reglamento, se entiende por licencia médica el derecho que tiene
el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo, durante un determinado lapso
de tiempo, en cumplimiento de una indicación profesional certificada por un médico-cirujano,
cirujano-dentista o matrona, en adelante "el o los profesionales", según
corresponda, reconocida por su empleador en su caso, y autorizada por la Comisión de
Medicina Preventiva e Invalidez, en adelante "Compin", de la Secretaría Regional Ministerial
de Salud, en adelante "Seremi", que corresponda o Institución de Salud Previsional según
corresponda, durante cuya vigencia podrá gozar de subsidio de incapacidad laboral con
cargo a la entidad de previsión, institución o fondo especial respectivo, o de la remuneración
regular de su trabajo o de ambas en la proporción que corresponda.
De la norma legal precitada se colige que, la licencia médica, es un derecho
irrenunciable para el trabajador cualquiera sea el tipo de licencia de que se trate, no
correspondiendo en consecuencia, aplicar restricción o limitación alguna a tal derecho.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe agregar que el inciso 1° del artículo 184 del Código
del Trabajo, establece:
El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones de higiene y seguridad en las faenas, como también los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Del precepto antes transcrito, fluye que el empleador debe tomar, de manera
amplia, todas las medidas necesarias para proteger la vida y la salud de sus trabajadores,
dentro de las que se incluye, entre otras, que ellos hagan uso de licencia médica cuando la
enfermedad que los aqueje lo amerite, sin que por ello deban ser sancionados con la
pérdida de un beneficio.
Acorde con el criterio antes expuesto esta Dirección ha señalado, a manera
ejemplar, en Dictamen N°2421/139, de 25.07.2002, que el período en que el trabajador
hace uso de licencia médica es útil para los efectos de obtener la indemnización por años
de servicios, y en Dictamen N°2028/133, de 07.05.1998, que el período de licencia médica
también es útil para los efectos del derecho a feriado.
De igual forma, la reiterada doctrina de este Servicio, contenida entre otros, en
Ordinario N°1988, de 09.08.2021, Ordinario N°4032, de 16.10.2014 y Dictamen N°1467/68,
de 24.03.1997, ha sido clara en señalar que no se ajusta a derecho un sistema de
evaluación de desempeño que considere las inasistencias por licencias médicas como
subfactor de evaluación.
De acuerdo a estos pronunciamientos las licencias médicas son un derecho que
tiene todo trabajador para ausentarse o reducir su jornada de trabajo durante un
determinado período de tiempo, con el fin de atender al restablecimiento de salud, en

cumplimiento de una prescripción profesional determinada por un médico cirujano, cirujano
dentista o matrona, según corresponda, autorizada por el competente Servicio de Salud o
Institución de Salud Previsional.
Consecuencia de todo lo señalado, si en la especie el empleador no ha dado
cumplimiento a las disposiciones pactadas en el instrumento colectivo vigente, o al
aplicarlas ha infringido las disposiciones legales pertinentes corresponderá al sindicato de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 220 del Código del Trabajo denunciar dichas
circunstancias ante la Inspección del Trabajo respectiva, acompañando los antecedentes
fundantes toda vez que conforme al inciso primero del artículo 505 del Código del Trabajo,
la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación corresponde a
la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios
administrativos en virtud de las leyes que los rigen.
En efecto, esta Dirección, mediante Dictamen N°3817/078 de 27.09.2011, ha
sostenido que las organizaciones sindicales pueden representar a sus afiliados sin mediar
requerimiento de ellos, en el ejercicio de los derechos emanados de instrumentos
colectivos, así como también en las reclamaciones por infracciones legales a contratos
individuales de trabajo que afecten a la mayoría de sus afiliados, o cuando sean requeridos
por estos.
En lo que respecta a las horas de trabajo sindical que el empleador está obligado
a conceder a los directores y delegados sindicales para ausentarse con el objeto de cumplir
sus funciones fuera del lugar de trabajo, si bien la presentación no da cuenta de la forma
en que el empleador infringiría dicha obligación legal, cabe señalar al respecto que, el
artículo 249 del Código del Trabajo dispone:
Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales las horas de
trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus
funciones fuera del lugar de trabajo, las que no podrán ser inferiores a seis horas semanales
por cada director, ni a ocho tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250
o más trabajadores.
El tiempo de las horas semanales de trabajo será acumulable por cada director dentro del
mes calendario correspondiente y cada director podrá ceder a uno o más de los restantes
la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.
Con todo, podrá excederse el límite indicado en los incisos anteriores cuando se trate de
citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, en su carácter de tales, por
las autoridades públicas, las que deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el
empleador. Tales horas no se considerarán dentro de aquellas a que se refieren los incisos
anteriores.
El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical otorgadas a directores o delegados
para cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de
cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquellos durante el
tiempo de permiso.
Las normas sobre horas de trabajo sindical y pago de remuneraciones, beneficios y
cotizaciones previsionales de cargo del empleador podrán ser objeto de negociación de las
partes.

De la norma preinserta se desprende que el empleador se encuentra obligado a
otorgar horas sindicales a los dirigentes para que estos se ausenten de sus lugares de
trabajo y desarrollen las actividades propias y/o inherentes al cargo que desempeñan, para
así cumplir con los objetivos que la propia ley ha establecido para las organizaciones
sindicales, cuya representación es ejercida por el directorio sindical.
A su vez, con el objeto de dar cumplimiento al mandato legal, el legislador impuso
a la organización sindical la obligación de pagar las remuneraciones, cotizaciones
previsionales y demás beneficios durante el período en que estos hacen uso de las horas
de trabajo sindical.
De esta manera, el tiempo que los dirigentes se ausentan de sus lugares de trabajo
para desarrollar las actividades sindicales, por mandato expreso del legislador, se considera
como efectivamente trabajado, siendo de cargo de la organización el pago de las
remuneraciones y demás beneficios percibidos por el dirigente sindical, conforme se
señalara precedentemente.
Por su parte, la propia norma contempla en el inciso final la posibilidad que las horas
de trabajo sindical como también el pago de las remuneraciones, cotizaciones y demás
beneficios puedan ser objeto de un acuerdo o negociación entre las partes, de forma que
empleador asuma el pago de la totalidad o una parte de las referidas prestaciones.
En ese contexto, el acuerdo celebrado entre empleador y la organización sindical,
referido a las horas de trabajo sindical, dice relación con el desempeño de las labores
vinculadas al ejercicio de su cargo de dirigente sindical, esto es, inherentes a la función
sindical, circunstancias todas, respecto de las cuales, la presentación no precisa la forma
en que el empleador habría infringido la norma precitada.
Por último, en cuanto a si podrían ser constitutivos de una práctica antisindical los
descuentos efectuados por la empresa a las remuneraciones de los trabajadores por hacer
uso de los beneficios pactados en el instrumento colectivo vigente, en los términos del
artículo 289 del Código del Trabajo, al generar desincentivos económicos para la actividad
sindical, como también en lo que respecta al no otorgamiento de permisos sindicales a los
directores sindicales, resulta necesario precisar que el Capítulo IX del Título I del Libro III,
del Código del Trabajo, con las modificaciones introducidas por la citada ley N°20.940,
contempla, en los artículos 289, 290 y 291, esencialmente, normas protectoras de la libertad
sindical, disponiendo una serie de conductas que son consideradas prácticas antisindicales,
descripción que tiene un carácter meramente enunciativo, en tanto, el citado artículo 289,
en su inciso 1°, prescribe: «Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las
acciones que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las
siguientes:... » y, por tanto, las conductas allí previstas no tienen el carácter de taxativas (la
materia fue, por lo demás, ampliamente analizada por este Servicio, mediante dictamen
N°999/27, de 02.03.2017, a propósito de las modificaciones introducidas por la ley
N°20.940, al cuerpo normativo que sanciona las prácticas antisindicales y las prácticas
desleales en la negociación colectiva).
A mayor abundamiento, el artículo 292 del mismo cuerpo legal, en su inciso 4º,
dispone:

El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales se
sustanciará conforme las normas establecidas en el Párrafo 6°, del Capítulo II, del Título I,
del Libro V, del presente Código.
De la disposición legal citada se colige, en lo pertinente, que la calificación de una
conducta como constitutiva de práctica desleal o antisindical corresponde en forma
exclusiva al tribunal del trabajo competente, con arreglo a las normas del procedimiento de
tutela laboral previsto en el artículo 485 y siguientes del Código del Trabajo.
De lo anterior se infiere que esta Dirección no tiene competencia para pronunciarse
al respecto, sin perjuicio de las atribuciones que al efecto le confiere el inciso 5° del artículo
292 y los cuatro últimos incisos del articulo 486 del citado Código, entre ellas, la de
denunciar al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prácticas
antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento, debiendo acompañar a dicha
denuncia el informe de fiscalización correspondiente, así como la facultad de hacerse parte
en el juicio entablado por tal causa.
Finalmente cabe advertir que, atendido lo dispuesto en el inciso final del artículo
486 del Código del Trabajo, las denuncias por vulneración de derechos fundamentales -
entre ellos la libertad sindical- deberán interponerse dentro de sesenta días contados desde
que se produzca dicha vulneración, plazo que se suspenderá en la forma que indica el
artículo 168 del mismo cuerpo legal si el trabajador interpone el reclamo ante la Inspección
del Trabajo respectiva, no pudiendo en ningún caso recurrirse al tribunal transcurridos
noventa días hábiles de producida la vulneración.
En consecuencia, conforme a las normas legales citadas y consideraciones
formuladas, en el evento de que en los hechos se incumpliera la doctrina de que da cuenta
el cuerpo de este informe, corresponderá que el sindicato consultante efectúe la denuncia
pertinente, aportando los antecedentes que la respalden ante la Inspección del Trabajo
respectiva, a fin de que este Servicio ejercite sus facultades fiscalizadoras.
Saluda atentamente a Uds. DYRECCIÓN DEL T2ABAJO
0 6 FEB 2026
OFICINA DE PARTES
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ABOGADA ★
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