ORD. N°2578

Departamento Jurídico y Fiscalía
Unidad de Pronunciamientos,
Innovación y Estudios Laborales
E 174340 (1393) 2021
2578
ORDINARIO N°:
Juidiw
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
MATERIA:
Ingreso Mínimo Remuneracional. Remuneraciones.
Bonos.
RESUMEN:
Incumbe al empleador ejercer privativamente la facultad
de dirigir, organizar y administrar su empresa, lo que
supone efectuar las adecuaciones que estime
necesarias para incluir o no determinados bonos en los
ítems que conforman la remuneración del trabajador, sin
que corresponda a este Servicio limitar sus atribuciones.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 25.10.2021 y 05.11.21 de Jefa de
Unidad de Pronunciamientos, Innovación y Estudios
Laborales.
2) Presentación de 06.10.2021 del Sr. Cristián Díaz
Soto, en representación de TANDEM S.A
SANTIAGO,
DE: JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
A: SR. CRISTIÁN DÍAZ SOTO 11 NOV 2021
GERENTE RECURSOS HUMANOS
TÁNDEM S.A
SAN FRANCISCO DE BORJA N° 1251,
ESTACIÓN CENTRAL
Mediante presentación del Ant.2), se ha solicitado a esta Dirección un
pronunciamiento jurídico en relación con los emolumentos que se deben considerar para
conformar el Ingreso Mínimo Remuneracional.
Agrega el recurrente, que la empresa mantiene un Contrato Colectivo en que las
partidas se reajustan semestralmente en base a la variación del IPC. El ingreso de los
trabajadores está compuesto por el sueldo base y otros ítems, y en dos de estos se
mantienen controversias respecto a si pueden formar parte del sueldo para completar el
IMR, en rigor, el Bono de Permanencia Pasiva y el Bono de Responsabilidad.

Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 41 del Código del Trabajo, dispone:
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de
caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida
en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual
ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del Trabajo".
Del precepto legal preinserto se colige que las contraprestaciones en dinero y
las adicionales en especie avaluables en dinero que el trabajador perciba del empleador,
en la medida que ellas reconozcan por causa el contrato de trabajo, constituyen
remuneración. No tienen este carácter, en cambio, según la propia ley lo dispone, los
beneficios señalados en el inciso 2º de la norma en comento, entre otros, las
asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de
colación.
Ahora bien, la jurisprudencia de este Servicio ha sido reiterativa y uniforme en
el sentido de considerar, como elemento sine qua non para atribuir a una suma pagada
a un trabajador el carácter de remuneración, el que ella tenga como causa inmediata el
respectivo contrato de trabajo. (Dictamen N°1118/44 de 13.02.95).
A su vez, el artículo 42 del Código del Trabajo realiza una enumeración que en
ningún caso alcanza a ser exhaustiva dado que distingue entre éstas al sueldo, al
sobresueldo, la comisión, la participación y la gratificación. De este modo, las nuevas
clases de remuneraciones, que no fueron contempladas por el Código, deben ser
creadas por las partes en los contratos individuales y/o colectivos de trabajo, materia en
la cual cuentan con las más absolutas de las libertades para pactar el tipo de
remuneración que sea más acorde con sus necesidades particulares.
Al efecto la jurisprudencia administrativa de este Servicio contenida, entre otros,
en Dictamen N°4442/247 de 28.07.97 ha señalado que: "Del análisis conjunto de las
normas legales citadas se desprende que el legislador ha distinguido varios tipos de
remuneración, entre ellos, sueldo y gratificación, cada uno de los cuales presenta
características y modalidades diversas que permiten diferenciarlos entre sí. Lo anterior,
permiten también sostener que el sueldo y la gratificación son especies de remuneración,
de suerte tal que esta última puede involucrar ambos estipendios. En efecto, el concepto
de remuneración puede comprender tanto el sueldo como la gratificación y cualquier otro
de los estipendios establecidos en el artículo 42 del Código del Trabajo. Ahora bien,
aplicando las normas legales citadas en párrafos anteriores al caso por el cual se
consulta, posible resulta sostener que no existe inconveniente alguno en establecer que
el monto total a pagar por concepto de remuneración se encuentra conformado por
sueldo y gratificación".

Por otro lado, la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida entre
otros, en los Dictámenes N°s. 3152/63 de 25.07.2008, 3662/53 de 17.08.2021, 1498/25
de 26.03.2015, 4246/91 de 28.10.2011 y Ord. N°294 de 18.01.2018, ha señalado:
“el sueldo o sueldo base es de carácter obligatorio no pudiendo ser inferior al valor
fijado para un ingreso mínimo mensual si la jornada ordinaria convenida es la máxima
legal de 45 horas semanales, o bien tratándose de jornadas parciales de trabajo, inferior
al ingreso mínimo vigente, proporcionalmente calculado en relación a dicha jornada
ordinaria máxima."
En base a lo anterior, cualquier estipendio podrá constituir sueldo o sueldo base,
en la medida que reúna los requisitos señalados en el artículo 42 letra a) del Código del
Trabajo, a saber:
a) Que se trate de un estipendio fijo;
b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de los beneficios en especie;
c) Que se pague en periodos iguales determinados en el contrato;
d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
De esta forma, todos los estipendios fijos que reúnan las condiciones antes
anotadas, que sean percibidos por la prestación de servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, pueden ser calificados de sueldo o sueldo base para los efectos de pagar una
remuneración cuyo monto no puede ser inferior al ingreso mínimo.
En tal sentido se ha pronunciado este Servicio mediante su jurisprudencia
administrativa contenida, entre otros en, Ord. N°2065 de 06.07.2020, al señalar que
“cualquier estipendio que reúna las características señaladas en el numeral 1) puede ser
considerado sueldo o sueldo base para efectos de enterar el monto mínimo establecido
por la ley, esto es, una suma no inferior al ingreso mínimo mensual, con independencia
que dicho estipendio se origine de un acuerdo individual o bien, de uno colectivo”.
Ahora bien, menester es considerar que el artículo 3° del Código del Trabajo, en
su parte pertinente, dispone que: “Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
Para los efectos de legislación laboral y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales
o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada".
Conforme a la norma señalada precedentemente, corresponde al empleador
dirigir, organizar y administrar su empresa, lo que supone efectuar las adecuaciones que
estime necesarias para incluir o no determinados bonos en los ítems que conformaran
la remuneración del trabajador, manteniendo de todos modos la observancia de la ley
que rige la materia.
Por lo anterior, la consulta que se somete a la consideración de este Servicio,
incide directa y exclusivamente en la facultad de administración que posee el empleador.
(Ord. N°6207 de 21.12.2017).

Misma idea se encuentra contenida en la jurisprudencia administrativa de este
Servicio mediante Ord. N°907 de 11.02.2016, que señala que: "Corresponde al
empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando el
trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal, etc., lo que se traduce
en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de que la empresa
cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta, toda vez que debe ser ejercida
por el empleador con la responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo, con
vistas a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores y a la comunidad”.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones
legales y jurisprudencia administrativa citadas, cumplo con informar a Ud., que incumbe
al empleador ejercer privativamente la facultad de dirigir, organizar y administrar su
empresa, lo que supone efectuar las adecuaciones que estime necesarias para incluir o
no determinados bonos en los items que conforman la remuneración del trabajador, sin
que corresponda a este Servicio limitar sus atribuciones.
Saluda atentamente a Ud.,
JUAN DAVIDTERRAZAS PONCE
ABOGADO
JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO Y FISCAL
DIRECCION DEL TRABAJO
LBP/EZD
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