ORD.N° 317

del Trabajo Dirección

Departamento Jurídico
Unidad de Dictámenes e informes
en Derecho
E79618/2024
(769/2024) ORDINARIO N°: 317
ACTUACIÓN:
Aplica doctrina.
RESUMEN:
No resulta jurídicamente procedente que esta
Dirección se pronuncie a priori o de forma genérica
sobre determinadas materias, sin contar con los
antecedentes que permitan ceñir el análisis a una
situación particular, sin perjuicio de lo señalado en
el cuerpo del presente informe.
ANTECEDENTES:
1) Instrucciones de 05.05.2025 de Jefa de Unidad
de Dictámenes e Informes en Derecho.
2) Instrucciones de 03.05.2024, de Jefe de Unidad
de Dictámenes e Informes en Derecho (S).
3) Presentación de 26.03.2024 de Directiva
Sindicato de Trabajadores Profesionales
Universitarios de Enersis S.A.
SANTIAGO, 13 MAY 2025
DE: JEFA DE DEPARTAMENTO JURÍDICO (S)
A:
SINDICATO DE TRABAJADORES PROFESIONALES UNIVERSITARIOS
DE EMPRESA ENERSIS S.A.
SindicatoProfesionales@enel.com
Mediante presentación del antecedente 3), Uds. han solicitado a este Servicio
un pronunciamiento jurídico con el objeto de resolver diversas consultas sobre el
alcance de la Ley N°21.645 que Modifica el Título Il del Libro Il del Código del
Trabajo "De la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar" y regula un
régimen de trabajo a distancia y teletrabajo en las condiciones que indica, publicada
en el Diario Oficial con fecha 29.12.2023.
En particular, consultan:

1. ¿Cómo se materializa la obligación del empleador de ofrecer a la persona
trabajadora, titular del derecho, el que todo o parte de su jornada diaria pueda
ser desarrollada bajo la modalidad de teletrabajo? ¿Debería preocuparse de
tener un registro de los dependientes que se encuentran en las hipótesis
contempladas en la ley? ¿Debiera dirigir comunicación a los trabajadores
para que acrediten con los certificados o documento señalados en el inciso
2° del artículo 152 quáter O bis, remitiendo los antecedentes a la
dependencia a cargo de la gestión de personas o simplemente hacer una
comunicación genérica para el ejercicio de este derecho?
2. ¿Debería la empresa determinar los puestos de trabajo en que es posible
ejercer este derecho y por otra aquellos en que definitivamente ello no es
posible, expresando las razones para ello?
3. ¿Debería, a lo menos, regular un procedimiento destinado a que los
dependientes que estimen son titulares del derecho, puedan formular sus
solicitudes, conteniendo la propuesta de sistema híbrido de trabajo
presencial y a distancia?
4. Todo lo anterior, ¿Debiera ser objeto de regulación en el reglamento interno
de orden, higiene y seguridad, particularmente considerando la norma del
artículo 153, inciso 2°, en el sentido que en el reglamento interno se deben
"estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente
laboral digno?
5. ¿Sería aceptable que el empleador diera una respuesta estándar, aplicable
a todos, estimando que la modalidad híbrida de trabajo existente, da por
cumplida su obligación respecto de todos los trabajadores?
6. Finalmente, ¿Cuál es la vía para acudir a la autoridad administrativa, con el
objeto de fiscalizar y sancionar el incumplimiento de esta nueva regulación,
en pos de que el empleador infractor reconozca y se pueda ejercer
efectivamente este derecho al teletrabajo?
Precisado lo anterior, cúmpleme informar a Uds. lo siguiente:
Este Servicio, en virtud de su reiterada doctrina contenida, entre otros, en
Ordinarios N°5160 de 19.10.2016, N°5633 de 06.11.2018 y N°2145 de 02.09.2021,
ha señalado que no resulta jurídicamente procedente que esta Dirección se
pronuncie a priori o de forma genérica sobre determinadas materias, sin contar con
los antecedentes que permitan ceñir el análisis a una situación particular, como
ocurre en el presente caso.
En efecto, de su presentación no es posible vislumbrar con certeza
circunstancias concretas que motiven su solicitud de pronunciamiento, sino que más
bien inquietudes a propósito del alcance de la normativa legal, por lo que, ante la
falta de antecedentes necesarios para dar respuesta a vuestro requerimiento, no es
posible emitir un pronunciamiento en los términos solicitados.
No obstante, y a manera de una orientación general, es dable señalar que:

1. Mediante Dictamen N°67/01 de 26.01.2024 este Servicio se pronunció
respecto del procedimiento establecido por el legislador de acuerdo con el artículo
152 quáter O ter del Código del Trabajo.
En términos generales, este contempla que la persona trabajadora debe
presentar un requerimiento por escrito, con objeto de hacer valer el derecho a que
su empleador le ofrezca el teletrabajo; acompañando una propuesta de combinación
fija de tiempos de trabajo presencial -en el establecimiento, instalación o faena de
la empresa- y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos
presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal -que no podrán
superar los límites diarios y semanales de trabajo-.
Una vez presentada dicha propuesta, el empleador deberá dar respuesta
dentro de los quince días siguientes, estando facultado para: i) ofrecer una fórmula
alternativa o ii) rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la
naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo, considerando la enumeración no taxativa
contemplada en el inciso segundo del numeral primero de dicha disposición legal.
Por otra parte, en cuanto a si el empleador debe contar con un registro de
dependientes beneficiarios o dirigirles una comunicación para que estos acrediten
dicha calidad, así como también si es aceptable que otorgue una respuesta
estándar, es menester tener presente que, de acuerdo con la legislación vigente, el
empleador cuenta con atribuciones y facultades privativas para administrar su
empresa, respecto de las cuales este Servicio ha señalado, entre otros, en
Ordinarios N°907 de 11.02.2016, N°4504 de 27.08.2018 y N°419 de 20.01.2020
que: “(...) corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la
empresa, organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico,
personal, etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional,
para los efectos de que la empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es
absoluta, toda vez que debe ser ejercida por el empleador con la responsabilidad
que le atañe en la realización del trabajo, con vitas a que su éxito sirva a los
inversionistas, trabajadores y a la comunidad".
Sin perjuicio de ello, es dable indicar que dichas facultades de administración,
reconocidas por la doctrina antes citada de esta Dirección, deben ejercerse, en todo
caso, cumpliendo con lo dispuesto en los artículos 152 quáter O bis y 152 quáter O
ter del Código del Trabajo.
2. Respecto a las materias que deben ser objeto de regulación en el reglamento
interno de orden, higiene y seguridad, particularmente considerando la norma del
artículo 153, inciso 2°, es necesario tener presente que, al tenor de lo dispuesto en
el artículo 154 N°5 del Código del Trabajo, las obligaciones y prohibiciones a que
estén sujetos los trabajadores forman parte del contenido mínimo que debe
contemplar el reglamento interno y que, conforme con lo establecido por este
Servicio, mediante Ord. N°3049 de 03.06.2016: "(...) el contenido del reglamento
interno no puede ser limitado a un conjunto taxativo de normas legales, puesto que

esto, produciría una reducción jurídicamente improcedente de sus objetivos" (Aplica
Ordinario N°884, de 10.03.2021).
Por consiguiente, es el empleador quien debe preestablecer las
correspondientes reglas para que sus dependientes se sujeten a las obligaciones,
medidas y prohibiciones destinadas a facilitar el desempeño de las labores y la
adecuada convivencia y estadía en los lugares de trabajo, en virtud de sus
facultades de mando y administración; ajustándose siempre a los parámetros que
fija el ordenamiento jurídico, y en especial al catálogo de derechos fundamentales
del trabajador como una ineludible fuente de limitaciones a las facultades de mando
del empleador.
De esta forma, nada obsta a que el empleador desarrolle o establezca otros
aspectos o etapas respecto de su obligación legal de ofrecer la modalidad de trabajo
a distancia o teletrabajo a las personas trabajadoras beneficiarias -más allá de los
mínimos exigidos por ley- de la forma que le parezca más efectiva para la
consecución del objetivo buscado por el legislador, respetando en todo caso lo
dispuesto en los artículos 152 quáter O bis y 152 quáter O ter del Código del Trabajo.
3. Finalmente, es dable tener presente que este Servicio se encuentra habilitado
para verificar en terreno el cumplimiento de la normativa legal por la que se consulta,
de acuerdo a su potestad fiscalizadora que se encuentra reconocida por el
ordenamiento jurídico laboral, en virtud de los artículos 503, 505 del Código del
Trabajo y 1° y 5 del D.F.L. N° 2 de 1967 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo.
En consecuencia, en mérito de las consideraciones antes expuestas y
disposiciones legales y doctrina administrativa citadas cumplo con informar a Ud.
que no resulta jurídicamente procedente que esta Dirección se pronuncie a priori o
de forma genérica sobre determinadas materias, sin contar con los antecedentes
que permitan ceñir el análisis a una situación particular, sin perjuicio de lo señalado
en el cuerpo del presente informe.
Saluda atentamentea Ud.,
JEFE
ABOGADA
4. JEFA DEPARTAMENTO JURÍDICO (S
MGC DIRECCIÓN DEL TRABAJO
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